تعهد مستمر بیانگر هزینه‌های ناشی از ترک سازمان می‌باشد. کارکنانی که ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای تعهد مستمر می‌باشد نیز در سازمان باقی خواهند ماند، زیرا که باقی ماندن در سازمان برای آنها یک ضرورت است و به آن نیاز دارند. نهایتاً، تعهد هنجاری بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن در سازمان است و افرادی که این نوع تعهد در آنها وجود دارد فکر می‌کنند که ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آنهاست و دینی است که به گردن دارند؛ آنها احساس می‌کنند که باید در سازمان باقی بمانند (نظری پویا، ۱۳۸۳، ص ۲۲).
ارائه کنندگان این مدل معتقدند که بهتر است تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را به عنوان اجزاء تشکیل دهنده تعهد در نظر گرفت تا انواع خاص آن. برای مثال، یک کارمند می‌تواند احساس کند که هم تمایل قوی و هم نیاز به باقی ماندن در سازمان دارد؛ ولی الزام و احساس وظیفه کمی نسبت به باقی ماندن در سازمان در خود احساس کند. در مقابل، فردی دیگر ممکن است. تمایل کم، نیاز متوسط و الزام شدیدی به باقی ماندن در سازمان در خود احساس نماید. هریک از اجزاء مختلف تعهد و نیز پیامدهای تعهد در شکل (۲) نمایش داده شده است.
|
ضمناً توضیح بیشتر در مورد عوامل ایجاکننده تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری در صفحات بعد آمده است.
۴-۳-۲-۲عوامل موثر بر تعهد سازمانی
استیزر و پورتر[۲] (۱۹۸۳) تعدادی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی کارمند را با یک کارفرما مطرح نموده اند. مدل کامل آن در شکل (۳) به تصویر کشیده شده است.
|
عمده ترین عوامل تعهد سازمانی طی نخستین عضویت سازمانی بر طبق این مدل تعهد بستگی دارد به :
۲-۱۶-۱ عوامل شخصی مانند سطح اولیه تعهد کارمند؛
۲-۱۶-۲ عوامل سازمانی مانند اولین تجربیات کاری کارمند و سپس احساس مسئولیت؛
۲-۱۶-۳ عوامل غیر سازمانی مانند دسترسی به مشاغل جایگزین (استیرز و پورتر، ۱۹۸۳).
هر کدام از این عوامل در بخش اجزای « تعهد عاطفی» مورد بحث قرار خواهد گرفت. (نظری پویا، ۱۳۸۳، ص ۲۷).
