-۱-۲-۲ﻣﻔﻬﻮم داده ، اﻃﻼﻋﺎت ، داﻧﺶ
ﺑﻪ ﻫﻨﮕﺎم ﺗﻔﮑﺮ ﻋﻤﯿﻖ در ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ، ﺗﻌﺮﯾﻒ داﻧﺶ، اﻃﻼﻋﺎت و داده ﻫﺎ از ﺿﺮورﯾﺎت ﺑﺸﻤﺎر ﻣﯽ رود . ﺑﺪون ﭼﻨﯿﻦ ﺗﻌﺮﯾﻔﯽ ﻣﺪﯾﺮان دﻗﯿﻘﺎً ﻣﺘﻮﺟﻪ ﻧﻤﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ ﺑﻪ دﻧﺒﺎل ﭼﻪ ﭼﯿﺰی ﻫﺴﺘﻨﺪ و آﯾﺎ اﺻﻮﻻً ﭼﻨﯿﻦ داﻧﺸﯽ ﺑﺮای اﻋﻤﺎل ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ
دارﻧﺪ ﯾﺎ ﺧﯿﺮ؟
داده: اوﻟﯿﻦ ﺳﻄﺢ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ را ﺗﺸﮑﯿﻞ ﻣﯽ دﻫﺪ و ﺷﺎﻣﻞ ارﻗﺎم و اﻋﺪاد ، ﻧﻤﻮدار ﻫﺎ و ﺳﺎﯾﺮ ﻧﻮﺷﺘﻪ ﻫﺎﺳﺖ ﮐﻪ ﺧﻮدی ﺧﻮد ﺗﻮﻟﯿﺪ ﻧﻤﯽ ﮐﻨﺪ (ﺑﺎرﻟﻨﯽ ،۲۰۰۲ ،ص .(۱۰۰
اﻃﻼﻋﺎت :داده ﻫﺎی ﺧﺎﺻﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﮔﺮوه ﺑﻨﺪی ، ذﺧﯿﺮه ، ﭘﺎﻻﯾﺶ و ﺳﺎزﻣﺎﻧﺪﻫﯽ ﺷﺪه اﻧﺪ ﺗﺎ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﻣﻌﻨﯽ دار و ﻣﻮﺟﺐ ﺗﻘﻮﯾﺖ ﯾﺎ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻓﺮاﯾﻨﺪ ادارﮐﺎت ﻓﺮدی و ﯾﺎ ﺳﺎزﻣﺎﻧﺪﻫﯽ ﺷﻮﻧﺪ . داده ﻫﺎ در ﺻﻮرﺗﯽ ﺑﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﺗﺒﺪﯾﻞ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ ﮐﻪ اﻓﺮاد ﺑﺨﻮاﻫﻨﺪ ﺑﺮای درک ﺑﯿﺸﺘﺮ از آﻧﻬﺎ اﺳﺘﻔﺎده ﮐﻨﻨﺪ (ﺟﻌﻔﺮی ﻣﻘﺪم ، . (۵۰: ۱۳۸۳
وﯾﮋﮔﯽ اﻃﻼﻋﺎت آن اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﯽ ﺗﻮان آن را ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺴﺘﻨﺪات ﻣﮑﺘﻮب ﯾﺎ ﻓﺎﯾﻞ ﻫﺎی ﻣﻮﺟﻮد در ﭘﺎﯾﮕﺎه داده ﻫﺎ ﻧﮕﻬﺪاری ﮐﺮد. اﻃﻼﻋﺎت ﺑﺮ ﺧﻼف داده ﻫﺎ ، ﻣﻌﻨﯽ دار ﻫﺴﺘﻨﺪ ، ﺑﻪ ﻗﻮل ﭘﯿﺘﺮ دراﮐﺮ :” داﺷﺘﻦ ارﺗﺒﺎط و ﻫﺪف وﯾﮋﮔﯽ اﻃﻼﻋﺎت اﺳﺖ .” ﭘﯿﺘﺮ دراﮐﺮ ﯾﺎدرآور ﺷﺪه اﺳﺖ ﮐﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﯾﻌﻨﯽ داده ﻫﺎی ﻣﺮﺑﻮط ، ﺑﻪ ﺑﯿﺎﻧﯽ دﯾﮕﺮ از ﻧﻈﺮ او داده ﻫﺎ ﺑﻪ ﺗﻨﻬﺎﯾﯽ ﻣﺮﺑﻮط و ﻫﺪف دار ﻧﯿﺴﺘﻨﺪ . داده ﻫﺎ زﻣﺎﻧﯽ ﺑﻪ اﻃﺎﻋﺎت ﺗﺒﺪﯾﻞ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ ﮐﻪ اراﺋﻪ دﻫﻨﺪه ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﻣﻌﻨﯽ و ﻣﻔﻬﻮم ﺧﺎﺻﯽ ﺑﺨﺸﺪ . ﺑﺎ اﻓﺰودن ارزش ﺑﻪ داده ﻫﺎ در واﻗﻊ آﻧﻬﺎ را ﺑﺎ اﻃﻼﻋﺎت ﺗﺒﺪﯾﻞ ﻣﯽ ﮐﻨﯿﻢ (داﻧﭙﻮرت ،(۲۰۰۸
داﻧﺶ: ﻣﺨﻠﻮﻃﯽ ﺳﯿﺎﻟﯽ از ﺗﺠﺮﺑﯿﺎت ، ارزش ﻫﺎ ، اﻃﻼﻋﺎت ﻣﻮﺟﻮد و ﻧﮕﺮش ﻫﺎی ﻧﻈﺎم ﯾﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ ﮐﻪ ﭼﺎرﭼﻮﺑﯽ ﺑﺮای ارزﺷﯿﺎﺑﯽ و ﺑﻬﺮه ﮔﯿﺮی ﺗﺠﺮﺑﯿﺎت و اﻃﻼﻋﺎت ﺟﺪﯾﺪ ﺑﻪ دﺳﺖ ﻣﯽ دﻫﺪ. داﻧﺶ در ذﻫﻦ داﻧﺸﻮر ﺑﻮﺟﻮد ﻣﯽ آﯾﺪ و ﺑﮑﺎر
۱۳
ﻣﯽ رود . داﻧﺶ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ در ﻣﺪارک و ذﺧﺎﯾﺮ داﻧﺶ ﺑﻠﮑﻪ در روﯾﻪ ﻫﺎی ﮐﺎری ، ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﻋﻤﺎل و ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ﻧﯿﺰ ﻣﻨﺴﺠﻢ ﻣﯽ ﺷﻮد . در دوران اﻓﺮاد وﺟﻮد دارد و ﺑﺨﺸﯽ از ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ ﻧﺪاﻧﺴﺘﻪ ﻫﺎی اﻧﺴﺎﻧﯽ اﺳﺖ . ﺗﺒﺪﯾﻞ داده ﺑﻪ اﻃﻼﻋﺎت و ﺳﭙﺲ ﺑﻪ داﻧﺶ ﻣﺤﻮر اﺻﻠﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ اﺳﺖ (ﺟﻌﻔﺮی ﻣﻘﺪم ،.( ۱۳۸۳
ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ داﻧﺶ ﺗﺮﮐﯿﺐ ﺳﺎزﻣﺎن ﯾﺎﻓﺘﻪ ای از داده ﻫﺎ اﺳﺖ ﮐﻪ از ﻃﺮﯾﻖ ﻗﻮاﻧﯿﻦ ، ﻓﺮاﯾﻨﺪﻫﺎ و ﻋﻤﻠﮑﺮدﻫﺎ و ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻫﺎ ﺣﺎﺻﻞ ﺷﺪه اﺳﺖ . ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﯾﮕﺮ داﻧﺶ ﻣﻌﻨﺎ و ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﺣﯿﺎت ﯾﺎﻓﺘﻪ و ﺑﻪ داﻧﺶ ﺗﺒﺪﯾﻞ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ .
ﺑﺮ ﺣﺴﺐ آﻧﭽﻪ ﮐﺎرل اﺳﻮﯾﺒﯽ ﯾﮑﯽ از ﻣﺸﺎوران ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﻣﻄﺮح ﮐﺮده اﺳﺖ، داﻧﺶ ﭘﮋوﻫﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺗﻼش ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ داﻧﺶ را ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﻨﻨﺪ ﺑﻪ دو دﺳﺘﻪ ﺗﻘﺴﯿﻢ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ :
.۱ﯾﮏ دﺳﺘﻪ داﻧﺶ ﭘﮋوﻫﺎﻧﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ وی آﻧﻬﺎ را ﺟﻤﻌﯿﺖ داﻧﺶ ﻣﯽ ﻧﺎﻣﺪ ، اﯾﻨﻬﺎ داﻧﺶ را ﺑﺮ ﺣﺴﺐ ﻧﻈﺮﯾﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ . اﯾﻦ ﮔﺮوه ﺑﺮ اﯾﻦ ﺑﺎورﻧﺪ ﮐﻪ داﻧﺶ اﻃﻼﻋﺎت ﻣﺪار اﺳﺖ و از ﻃﺮﯾﻖ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﻃﻼﻋﺎت ﺗﻮﻟﯿﺪ ﻣﯽ ﺷﻮد .۲ﮔﺮوه دوم ﮐﻪ آﻧﻬﺎ را ﮔﺮوه داﻧﺶ – ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﻣﯽ ﻧﺎﻣﻨﺪ ، داﻧﺶ را ﺑﺮ ﺣﺴﺐ ﻓﻠﺴﻔﻪ، رواﻧﺸﻨﺎﺳﯽ و ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ . اﯾﻦ دو ﮔﺮوه ﺑﺎ ﻫﻢ ﻫﻤﭙﻮﺷﯽ ﻧﺪارﻧﺪ . آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻣﻔﻬﻮم داﻧﺶ از ﻧﻘﺎط ﺷﺮوع ﻣﺘﻔﺎوت ﻧﺰدﯾﮏ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ و اﺻﻄﻼﺣﺎت ﻣﺘﻔﺎوﺗﯽ را در ﺧﺼﻮص داﻧﺶ ﺑﻪ ﮐﺎر ﻣﯽ ﺑﺮﻧﺪ . ﺷﮑﻞ (۱-۲) اﯾﻦ ﺗﻔﺎوت ﻫﺎ را ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ .
| داﻧﺶ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان اﻃﻼﻋﺎت | داﻧﺶ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻓﺮاﯾﻨﺪ |
| داده ﻫﺎ و اﻃﻼﻋﺎت ﺳﺎﺧﺘﺎر و ﻏﯿﺮ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﯾﺎﻓﺘﻪ | داﻧﺶ ﺿﻤﻨﯽ ، ﺗﺠﺮﺑﻪ ، داﻧﺶ ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ و روﯾﻪ ﻫﺎ |
| ﻧﻈﺮﯾﻪ اﻃﻼﻋﺎت | ﻓﻠﺴﻔﻪ ، رواﻧﺸﺎﻧﺴﯽ و ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺳﯽ |
| ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﻃﻼﻋﺎت | ﮐﺎرآﻣﻮزی ، آﻣﻮزش وﯾﺎدﮔﯿﺮی |
ﺷﮑﻞ ۱-۲ دو ﺑﺨﺶ ﻣﺘﻔﺎوت داﻧﺶ (ﻟﻄﯿﻔﯽ ، (۱۳۸۳
۱۴
اوﻟﯿﻦ ﮔﺮوه ، ﯾﻌﻨﯽ ﮔﺮوه داﻧﺶ – ﺷﯽء ﮐﻪ ﺟﻬﺖ ﮔﯿﺮی داده / اﻃﻼﻋﺎت ﻣﺘﺨﺼﺼﺎن ﻓﻦ آوری اﻃﻼﻋﺎت راﻣﻨﻌﮑﺲ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ، داﻧﺶ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻫﺪف اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ درک ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ، وﻟﯽ ﻣﺪﯾﺮان ﺗﺠﺎری ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ داﻧﺶ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﻣﻮرد ﻣﻼﺣﻈﻪ ﻗﺮار دﻫﻨﺪ و آن را ﻣﻮﺟﻮدﯾﺘﯽ ﺗﻠﻘﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ در ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺳﺎزﻣﺎن و ﻓﺮآﯾﻨﺪﻫﺎی ﺗﺠﺎری ﺗﺠﺴﻢ اﺳﺖ (رادﯾﻨﮓ ، ﺗﺮﺟﻤﻪ ﻟﻄﯿﻔﯽ ، .(۱۳۸۳
-۱-۱-۲-۲ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ ﮐﺎرﮐﺮدی داﻧﺶ
در ﺷﮑﻞ (۲-۲) ﻣﯽ ﺗﻮان وﺿﻌﯿﺖ داﻧﺶ را ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﻃﻼﻋﺎت و داده ﻫﺎ دﯾﺪ . اﻣﯿﻦ و ﻫﻤﮑﺎراﻧﺶ (۲۰۰۹) ﺑﺮ اﺳﺎس دو ﺑﻌﺪ ارزش و زﻣﺎن ، ﺑﯿﺎن ﻣﯽ دارﻧﺪ ﮐﻪ ﺟﺎﯾﮕﺎه داﻧﺶ، ورای اﻃﻼﻋﺎت ﺑﺪون ﻓﻬﻢ اﺳﺖ . ﺑﺮ اﯾﻦ اﺳﺎس ﻫﺮ ﭼﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ از ﺳﻤﺖ داده ﺑﻪ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی ﺑﻬﯿﻨﻪ ﺣﺮﮐﺖ ﮐﻨﯿﻢ ، ﺑﺮ ارزش ﻫﺮ ﯾﮏ از ﻣﺎﻫﯿﺖ ﻫﺎ اﻓﺰوده ﺷﺪه و زﻣﺎن ﺑﯿﺸﺘﺮی ﺑﺮای
دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﻧﯿﺎز اﺳﺖ . ﻣﺮز ﺑﯿﻦ ﻫﺮ ﯾﮏ از اﯾﻦ ﺳﻄﻮح ﺣﺪ ﻣﻄﻠﻖ و ﮐﺎﻣﻼً ﻣﺸﺨﺺ ﻧﯿﺴﺖ.
ﺗﺼﻤﯿﻢ ﺑﻬﯿﻨﻪ
ارزش
ﺗﺼﻤﯿﻢ ﺑﻬﯿﻨﻪ
زﻣﺎن
ﺗﺼﻤﯿﻢ ﺑﻬﯿﻨﻪ
ﺷﮑﻞ ۲-۲ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ داﻧﺶ ﻣﻨﺒﻊ : (اﻣﯿﻦ و ﻫﻤﮑﺎران ،۲۰۰۹، ص (۴۹
-۲-۱-۲-۲ﺷﮑﻞ ﻫﺎی ﺻﺮﯾﺢ و ﺿﻤﻨﯽ داﻧﺶ
ﻧﻮﻧﺎﮐﺎ از دو ﻧﻮع داﻧﺶ ﻧﺎم ﻣﯽ ﺑﺮد و ﺑﯿﻦ آﻧﻬﺎ ﺗﻤﺎﯾﺰ ﻗﺎﺋﻞ ﻣﯽ ﺷﻮد. اﯾﻦ دو داﻧﺶ دو روی ﯾﮏ ﺳﮑﻪ اﻧﺪ و ﻣﺠﻤﻮع داﻧﺶ را ﺷﮑﻞ ﻣﯽ دﻫﻨﺪ.
۱۵
اﻟﻒ) داﻧﺶ ﺿﻤﻨﯽ (ﭘﻨﻬﺎن )
داﻧﺶ ﺿﻤﻨﯽ را ﻣﯽ ﺗﻮان ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ای از ﺗﺠﺎرت، ﻣﻬﺎرت ﻫﺎ دﯾﺪﮔﺎه ﻫﺎی ﮐﺎری و ﻧﻈﺎم ارزش و ذﻫﻨﯽ دردرون ﻓﺮد داﻧﺴﺖ ﮐﻪ ﻗﺎﺑﻞ ﮔﻔﺘﻦ ﻧﺒﻮدن و در ﻫﯿﭻ ﭘﺎﯾﮕﺎه داده ای ذﺧﯿﺮه ﻧﺸﺪه اﺳﺖ ﺑﻠﮑﻪ ﺟﺎﯾﮕﺎه آن در ذﻫﻦ آدﻣﯽ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ و ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎی او را ﺗﺸﮑﯿﻞ ﻣﯽ دﻫﺪ .
ب) داﻧﺶ ﺻﺮﯾﺢ (آﺷﮑﺎر)
داﻧﺶ ﺻﺮﯾﺢ داﻧﺸﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻋﯿﻨﯽ ﺑﻮده و ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﺻﻮرت رﺳﻤﯽ و در ﻗﺎﻟﺐ زﻣﺎن ﺳﯿﺴﺘﻤﺎﺗﯿﮏ ﺑﯿﺎن ﺷﻮد . اﯾﻦ ﻧﻮع داﻧﺶ ﻣﺴﺘﻘﻞ از ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﺳﺖ و در ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ ﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗﺮی ، ﻣﺴﺘﻨﺪات و ﻣﺪارک ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﻧﻈﺎﯾﺮ اﯾﻨﻬﺎ وﺟﻮد دارد .
داﻧﺶ ﺿﻤﻨﯽ ﻧﻘﺶ ﮐﻠﯿﺪی در اﻧﺠﺎم اﻣﻮر داﺷﺘﻪ و ﻧﻘﺶ اﺻﻠﯽ را ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﺑﺎزی ﻣﯽ ﮐﻨﺪ . ﭼﺎﻟﺶ اﺻﻠﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻧﯿﺰ ﺗﺒﺪﯾﻞ ﺑﻪ ﻫﺮ ﭼﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ داﻧﺶ ﺻﺮﯾﺢ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ . ﻧﮑﺘﻪ ﻣﻬﻢ ﺗﺮ اﯾﻨﮑﻪ آﻧﭽﻪ ﺑﺎﻋﺚ رﺷﺪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽ ﮔﺮدد، ﺟﺮﯾﺎن داﻧﺶ اﺳﺖ ﭼﺮا ﮐﻪ داﻧﺶ راﮐﺪ و اﯾﺴﺘﺎ ﻧﻤﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺳﺎزﻣﺎن را ﺗﻀﻤﯿﻦ ﮐﻨﺪ. اﯾﻦ ﺟﺮﯾﺎن از ﺗﻌﺎﻣﻞ دو ﻧﻮع آﺷﮑﺎر و ﭘﻨﻬﺎن ﺑﻮﺟﻮد ﻣﯽ آﯾﺪ و ﺳﯿﮑﻞ (ﭼﺮﺧﻪ) ﺣﯿﺎت داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎن را ﺷﮑﻞ ﻣﯽ دﻫﺪ( ﻧﺎﻧﻮﮐﺎ ،۲۰۰۴ ، ص .( ۱۸
-۳-۱-۲-۲داﻧﺶ ﺷﺨﺼﯽ در ﻣﻘﺎﺑﻞ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ
ﺷﻤﺎری از ﻣﺤﻘﻘﺎن ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ وﯾﮏ (۲۰۰۸) و ﺳﺎﯾﻤﻮن (۲۰۰۶) ﺑﺮ اﯾﻦ ﺑﺎورﻧﺪ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﯾﺎدﮔﯿﺮی ﻧﺪارﻧﺪ و در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﯿﺸﺘﺮ اﻓﺮاد ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﯾﺎد ﻣﯽ ﮔﯿﺮﻧﺪ ، ﺑﺎ وﺟﻮد اﯾﻦ ﺑﺮﺧﯽ ﻣﺤﻘﻘﺎن ﻧﻈﯿﺮ اﺳﺘﺎرﺑﻮک (۲۰۰۳) ، ﻧﻠﺴﻮن و وﺗﯿﻨﺰ (۲۰۰۲) ﺑﺮ اﯾﻦ ﻋﻘﯿﺪه اﻧﺪ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ از ﻃﺮﯾﻖ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﻫﺎی ﯾﺎدﮔﯿﺮی ﺧﻮد ﺗﮑﺎﻣﻞ ﻣﯽ ﯾﺎﺑﻨﺪ. ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﯾﺎد ﻣﯿﮕﯿﺮﻧﺪ
و داﻧﺶ را از ﻃﺮﯾﻖ ﻣﺴﺘﻨﺪات و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎی روزﻣﺮه ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﺎ ﻫﻢ ﻣﻨﺴﺠﻢ و ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ و داﻧﺶ ﺟﺪﯾﺪ ﺧﻠﻖ ﻣﯿﺸﻮد ، ﺑﻪ
۱۶
وﺳﯿﻠﻪ ﺳﻮاﺑﻖ و ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﮑﻞ ﻣﯽ ﮔﯿﺮد ، در اﯾﻦ دﯾﺪﮔﺎه ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﻨﺼﺮی ﻣﻮاﺟﻪ ﺷﻮﻧﺪه ﺑﺎ ﻣﺴﺌﻠﻪ و ﺣﻞ ﮐﻨﻨﺪه آن در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد، ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﯾﮕﺮ ﯾﺎدﮔﯿﺮی ﻣﻮﺟﻮد در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻣﻘﺪار زﯾﺎدی از ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ ﻫﺎی وﻇﺎﯾﻒ و ﻣﺤﯿﻂ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ آن ﺗﺎﺛﯿﺮ ﻣﯽ ﭘﺬﯾﺮد . داﻧﺶ ﺷﺨﺼﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﻣﺘﻔﺎوﺗﻨﺪ . ﺑﺎ وﺟﻮد اﯾﻦ ﻫﻨﻮز ﻫﻢ ﺑﻪ ﻫﻢ واﺑﺴﺘﻪ اﻧﺪ . اﻧﺪازه ﺗﻌﺎﻣﻼت ﻫﺮ ﻓﺮد ﺑﺎ دﯾﮕﺮان ﺑﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ واﺑﺴﺘﻪ اﺳﺖ .
ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر درک ﺑﻬﺘﺮ رواﺑﻂ ﺑﯿﻦ داﻧﺶ ﺷﺨﺼﯽ و داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ، ﭼﺎرﭼﻮﺑﯽ در ﺷﮑﻞ (۳-۲) ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه اﺳﺖ .
| اﺷﺘﺮاک ﻣﺴﺎﻋﯽ ، ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ ﻫﺎی ﻏﯿﺮ رﺳﻤﯽ ، ﻣﺸﺎرﮐﺖ داﻧﺶ (۴) | ﺗﺨﺼﺺ ﺷﺨﺼﯽ (۲) |
| روﯾﻪ ﻫﺎی رﺳﻤﯽ ، ﺗﮑﻨﯿﮏ ﻫﺎ و ﻗﻮاﻧﯿﻦ (۳) | ﺻﻼﺣﺪﯾﺪ ﺷﺨﺼﯽ (ﺑﺎ ﻣﺤﺪودﯾﺖ ﻣﺸﺨﺺ ) (۱) |
ﺷﮑﻞ ۳-۲ رواﺑﻂ ﺑﯿﻦ داﻧﺶ ﺷﺨﺼﯽ و داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﻨﺒﻊ : (ﺧﯿﺮ اﻧﺪﯾﺶ و اﻓﺸﺎر ﻧﮋاد ، (۱۳۸۳
-۴-۱-۲-۲ﻣﺎﻫﯿﺖ وﻇﺎﯾﻒ و ﻣﺎﻫﯿﺖ ﺗﻌﺎﻣﻼت
ﺑﺮای ﺑﺤﺚ در ﻣﻮرد ﻫﺪﻓﻬﺎ ﯾﻌﻨﯽ ﻣﺎﻫﯿﺖ ﺗﻌﺎﻣﻼت و ﻣﺎﻫﯿﺖ وﻇﺎﯾﻒ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان دو ﻣﻔﻬﻮم ﺧﻄﯽ واﺑﺴﺘﻪ و ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﻪ ﻫﻢ ﺗﻌﯿﺮف ﺷﺪه اﺳﺖ ، ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻬﻤﯽ ﺑﺮای ﺧﻠﻖ داﻧﺶ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﺗﻠﻘﯽ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ ، ﻣﺤﻮر اﻓﻘﯽ در ﺷﮑﻞ (۳-۲) ، ﻣﺎﻫﯿﺖ ﺗﻌﺎﻣﻼت را در ﻣﺤﺪوده ﮐﻢ ﯾﺎ ﻏﯿﺮ واﺑﺴﺘﻪ ﺗﺎ زﯾﺎد ﯾﺎ واﺑﺴﺘﻪ ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ ، ﻫﻢ ﭼﻨﯿﻦ ﻣﺤﻮر ﻋﻤﻮدی ﻣﺎﻫﯿﺖ وﻇﺎﯾﻒ را ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ و ﻗﺎﺑﻞ ﺗﺸﺨﯿﺺ ﺗﺎ ﮐﺎر ﻏﯿﺮ روزﻣﺮه و ﻏﯿﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﺸﺨﺼﯽ اﺳﺖ ، اﯾﻦ دو ﻣﻔﻬﻮم ﭼﻬﺎر ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪی از داﻧﺶ را ﺑﻪ ﺻﻮرت زﯾﺮ ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ :
ﺳﻠﻮل-۱ در اﯾﻦ ﺳﻠﻮل ﺳﻄﺢ ﺗﻌﺎﻣﻞ ﺑﯿﻦ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﮐﻢ اﺳﺖ و وﻇﺎﯾﻒ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻧﯿﺰ روزﻣﺮه اﺳﺖ ، ﺗﺤﺖ ﭼﻨﯿﻦ ﻣﻼﺣﻈﺎﺗﯽ – اﯾﻦ اﻗﺪام ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮای ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﺳﺎزی ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺟﻬﺖ اﺳﺘﻔﺎده از ﺻﻼﺣﺪﯾﺪ و ﻧﻈﺮ آﻧﺎن ﻣﺤﺘﻤﻞ اﺳﺖ ، اﯾﻦ ﻣﻮرد ﺑﻪ ﻃﻮر ﺧﺎﺻﯽ در ﻣﺤﯿﻂ ﭘﺮﺗﻼﻃﻢ و ﭘﻮﯾﺎی اﻣﺮوزی ﻣﻬﻢ اﺳﺖ ﭼﺮا ﮐﻪ ﺳﺮﻋﺘﯽ ﮐﻪ ﺑﺎ آن ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺣﻞ ﻣﯽ ﺷﻮد ، ﻣﺰاﯾﺎی رﻗﺎﺑﺘﯽ را ﺑﺮا ﺗﺠﺎرت اﯾﺠﺎد ﻣﯽ ﮐﻨﺪ در ﭼﻨﯿﻦ ﻣﺤﯿﻂ ﻫﺎﯾﯽ اﯾﻦ اﺣﺘﻤﺎل وﺟﻮد دارد ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن
۱۷
ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﺶ را در ﺟﻬﺖ ﺣﻞ ﻓﻮری و ﺑﯽ درﻧﮓ ﻣﺴﺎﺋﻞ روزﻣﺮه ﺗﻮاﻣﻨﺪ ﺳﺎزد و از ارﺟﺎع ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺑﻪ ﺳﻄﻮح ﺑﺎﻻی ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ ﺑﻪ ﻣﻨﻮر ﺑﺮرﺳﯽ و اراﺋﻪ راه ﺣﻞ ﻫﺎﯾﯽ ﺑﺮای آﻧﻬﺎ ﭘﺮﻫﯿﺰ ﮐﻨﺪ .
ﺳﻠﻮل -۲ در اﯾﻦ ﺳﻠﻮل درﺟﻪ ﺗﻌﺎﻣﻼت ﮐﻢ اﺳﺖ و ﻣﺎﻫﯿﺖ وﻇﺎﯾﻒ ﻧﯿﺰ روزﻣﺮه و ﻣﺸﺨﺺ اﺳﺖ ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﻫﺮ ﮐﺴﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺷﺎﯾﺴﺘﻪ ﺣﻞ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻏﯿﺮ ﻣﺸﺨﺺ و ﻏﯿﺮروز ﻣﺮه ﻧﯿﺴﺖ ، از آﻧﺠﺎﯾﯽ ﮐﻪ اﻧﺠﺎم اﯾﻦ وﻇﺎﯾﻒ ﺑﻪ ﺳﻄﻮح ﺑﺎﻻﯾﯽ از ﺗﺨﺼﺺ ﻧﯿﺎز دارد ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺧﻂ اول ﮔﻔﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد ﺗﺎ اﯾﻦ ﻣﺴﺎﺋﻞ و وﻇﺎﯾﻒ ﻏﯿﺮﻣﺸﺨﺺ را ﺑﻪ اﻓﺮادی در ﺳﺎزﻣﺎن ﺳﻮق دﻫﻨﺪ ﮐﻪ در ﺣﻮزه ﺧﺎﺻﯽ ﻣﺘﺨﺼﺺ ﻫﺴﺘﻨﺪ .
ﺳﻠﻮل – ۳ در اﯾﻦ ﺳﻠﻮل درﺟﻪ ﺗﻌﺎﻣﻼت زﯾﺎد اﺳﺖ و ﻣﺎﻫﯿﺖ وﻇﺎﯾﻒ ﻧﯿﺰ ﭘﯿﭽﯿﺪه اﺳﺖ ﺑﺮای ﺑﺮﺧﻮرد ﺑﺎ اﯾﻦ ﻧﻮع وﺿﻌﯿﺖ ﻫﺎ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﺗﺨﺼﺺ و ﻣﻬﺎرت ﺧﻮد ﺑﺎ دﯾﮕﺮان دارﻧﺪ ﭼﺮا ﮐﻪ از اﯾﻦ ﻃﺮﯾﻖ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺘﻔﻖ اﻟﻘﻮل وﻇﺎﯾﻔﺸﺎن را ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﮐﻨﻨﺪ ﺑﺎ ﻫﻤﻪ اﯾﻦ ﺣﺮف ﻫﺎ ﻣﻮﺟﻮدﯾﺖ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﮐﺮدن وﻇﺎﯾﻒ آن واﺑﺴﺘﻪ اﺳﺖ ، اﻣﺎ ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻤﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﻗﻮاﻧﯿﻦ ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ و ﻣﺸﺎرﮐﺖ داﻧﺶ را ﺗﺤﻤﻞ ﮐﻨﺪ ، از آﻧﺠﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺻﺮﻓﺎً ﻗﺴﻤﺘﯽ از داﻧﺶ ﺻﺮﯾﺢ ﺑﻮﺳﯿﻠﻪ ﺳﺎزﻣﺎن و ﺑﻘﯿﻪ ﻗﺴﻤﺖ ﻫﺎ ﺗﻮﺳﻂ ﮐﺎرﮐﻨﺎن دروﻧﯽ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ اﯾﻦ ﻣﻮﺿﻮع ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻬﻢ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد ﮐﻪ ﺑﺮﺧﯽ از ﺗﺸﺎﺑﻬﺎت و ﻫﻤﺎﻧﻨﺪﯾﻬﺎﯾﯽ ﺑﯿﻦ اﯾﻦ دو داﻧﺶ را ﺑﯿﺎﺑﺪ و ﻣﺤﺮک ﻫﺎی ﻻزم را ﺑﺮای ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺟﻬﺖ ﻣﺸﺎرﮐﺖ داﻧﺶ ﺧﻮد و ﺗﻘﻮﯾﺖ و اﻓﺰاﯾﺸﯽ ﻣﺤﺘﻮا و ﻣﻀﺎﻣﯿﻦ داﻧﺶ ﭘﺎﯾﻪ ﺳﺎزﻣﺎن را ﻓﺮاﻫﻢ ﮐﻨﺪ و در ﻣﺤﯿﻂ ﻫﺎی ﺑﺴﯿﺎر رﻗﺎﺑﺘﯽ و ﭘﻮﯾﺎ اﯾﻦ دو ﻧﻮع داﻧﺶ ﮐﻪ ﺑﻪ وﻇﯿﻔﻪ ﺧﺎﺻﯽ ﻣﺮﺑﻮط اﺳﺖ را ﻧﻤﯽ ﺗﻮان ﺑﺎ آﺳﺎﻧﯽ ﻣﺸﺨﺺ ﺳﺎﺧﺖ .
ﺳﻠﻮل – ۴ در اﯾﻦ ﺳﻠﻮل درﺟﻪ ﺗﻌﺎﻣﻼت ﺑﺎﻻﺳﺖ و ﻣﺎﻫﯿﺖ وﻇﺎﯾﻒ ﻧﯿﺰ روزﻣﺮه و ﻣﺸﺨﺺ اﺳﺖ . ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ اﻏﻠﺐ ﺳﺎزﻣﺎن ﻗﻮاﻧﯿﻦ و روﯾﻪ ﻫﺎی رﺳﻤﯽ را دﻧﺒﺎل ﻣﯽ ﮐﻨﺪ . اﮐﺜﺮ ﻣﺴﺎﺋﻠﯽ ﮐﻪ ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎی ﺳﻨﺘﯽ اﺗﻔﺎق ﻣﯽ اﻓﺘﺪ ﺑﻪ اﯾﻦ ﺳﻠﻮل ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﮐﻪ در آن داﻧﺶ ، ﮔﺰارش ﻫﺎ و ﮐﺎرﻫﺎی روزﻣﺮه ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﺸﺨﺺ ﻣﯽ ﺷﻮد اﯾﻦ ﻗﻮاﻧﯿﻦ ، روﯾﻪ ﻫﺎ و
۱۸
ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی رﺳﻤﯽ را ﺗﻀﻤﯿﻦ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﮐﺎرا وﻇﺎﯾﻒ و ﻓﺮاﯾﻨﺪﻫﺎی ﮐﺎری ﺧﻮدش را رد ﯾﮏ روش ﻣﻨﻈﻢ ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﮐﻨﺪ .
اﮔﺮﭼﻪ ﻣﺎ ﻧﺸﺎن دادﯾﻢ ﮐﻪ ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ وﻇﺎﯾﻔﺶ را ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﭼﻬﺎر ﻧﻮع داﻧﺸﯽ ﮐﻪ در ﺷﮑﻞ ۲-۸ ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪ، اﻧﺠﺎم دﻫﺪ، اﻣﺎ اﯾﻦ ﺑﺪان ﻣﻌﻨﺎ ﻧﯿﺴﺖ ﮐﻪ ﺳﻠﺰﻣﺎن ﻫﺮ ﮔﺰ ﺑﺮﺧﯽ از وﻇﺎﯾﻒ و ﻣﺸﮑﻼﺗﺶ را از ﺳﻠﻮل ﻫﺎی ﻣﻮﺟﻮد ﺑﻪ ﺳﻠﻮل ﻫﺎی دﯾﮕﺮ اﻧﺘﻘﺎل ﻧﺨﻮاﻫﺪ داد ( ﺧﯿﺮ اﻧﺪﯾﺶ اﻓﺸﺎر ﻧﮋاد ، ۱۳۸۳د ).
-۵-۱-۲-۲ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﺒﺪﯾﻞ داﻧﺶ
ﻧﻮﻧﺎﮐﺎ و ﺗﺎﮐﻪ ﭼﯽ در ﺳﺎل ۲۰۰۵ ، ۴ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺗﺒﺪﯾﻞ داﻧﺶ را ﻣﻌﺮﻓﯽ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ :
-۱ﺟﺎﻣﻌﻪ ﭘﺬﯾﺮی : ﺗﺒﺪﯾﻞ داﻧﺶ ﺿﻤﻨﯽ ﺑﻪ ﺿﻤﻨﯽ از ﻃﺮﯾﻖ ﻣﺸﺎرﮐﺖ در ﺗﺠﺮﺑﯿﺎت و ﺗﻤﺮﯾﻨﺎت و ﺗﻘﻠﯿﺪ . اﯾﻦ ﻧﻮع ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ از ﻃﺮﯾﻖ آﻣﻮزش اﺳﺘﺎد – ﺷﺎﮔﺮدی ، در ﮐﻨﻔﺮاﻧﺲ ﻫﺎ و ﺳﻤﯿﻨﺎرﻫﺎ و … ﺣﺎﺻﻞ ﻣﯽ ﺷﻮد .
-۲دروﻧﯽ ﮐﺮدن (داﻧﺶ ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ ): ﺗﺒﺪﯾﻞ داﻧﺶ ﺿﻤﻨﯽ ﺑﻪ داﻧﺶ ﺻﺮﯾﺢ ، ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﻌﻤﻮﻟﯽ از ﻃﺮﯾﻖ ﺑﯿﺎن و اﻇﻬﺎر داﻧﺶ ﺿﻤﻨﯽ و ﺗﺒﺪﯾﻞ آن ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺻﺮﯾﺢ ﺻﻮرت ﻣﯽ ﮔﯿﺮد ، ﻣﺜﻞ ﯾﮏ ﮔﺰارش ﯾﺎ ﻣﺴﺘﻨﺪ ﺳﺎزی .
-۳ﺗﺮﮐﯿﺐ (ﺟﺎﻣﻊ ﭘﺬﯾﺮی ) : ﺗﺒﺪﯾﻞ از داﻧﺶ ﺻﺮﯾﺢ ﺑﻪ داﻧﺶ ﺻﺮﯾﺢ دارﻧﺪﮔﺎن آن داﻧﺶ ﮐﻪ آن را ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﺳﻬﯿﻢ ﻫﺴﺘﻨﺪ .
-۴ﺑﺮوﻧﯽ ﮐﺮدن (داﻧﺶ ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ ) : ﺗﺒﺪﯾﻞ از داﻧﺶ ﺻﺮﯾﺢ ﺑﻪ داﻧﺶ ﺿﻤﻨﯽ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ﻗﺎدر ﻣﯽ ﺳﺎزد داﻧﺶ را در ﭘﺎﺳﺦ و رﻓﺘﺎر ﺧﻮد ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ ای ادﻏﺎم ﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ در ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﻫﺎ ﺑﮑﺎر ﺑﺮﻧﺪ (ﺣﺴﯿﻨﯽ ،۱۳۸۷ ، .( ۱۴
