ج: دریافت عواید سازمان تأمین اجتماعی توسط بانک رفاه: سازمان تأمین اجتماعی زیر مجموعه ها و مؤسسات و شرکت های وابسته ای را دارا می باشد که برای سازمان تأمین اجتماعی کسب منفعت می نمایند. عواید و درآمدی این مؤسسات و شرکت های وابسته مستقیماً از طریق بانک رفاه به حساب سازمان تأمین اجتماعی واریز می گردد. این منبع عظیم می تواند راه گشای بسیاری از کمبود منابع را برای بانک رفاه جبران نماید.

 

۲-۶ تجهیز منابع در بانک

در بانکداری نوین عوامل متعددی وجود دارند که بر روند تجهیز منابع پولی بانک‌ها تاثیر می‌گذارند امروزه شرایط و موقعیت بانک‌ها با یکدیگر یکسان نیست و ممکن است عوامل تاثیرگذار بر تجهیز منابع پولی حتی برای هر یک از شعب متفاوت باشد. عوامل فن‌آوری اطلاعات و ارتباطات، مهارت، نیروی انسانی شاغل در بانک‌ها، تنوع و کیفیت خدمات بانکی، رضایت مشتریان از کارکنان و مطلوبیت محیط داخلی و محل استقرار شعب در بانکداری نوین ابزارهای مهمی هستند که برای جذب بهینه منابع پولی از آنها استفاده می‌شود امروزه بانک‌ها برای تجهیز منابع مالی نیاز به تغییرات اساسی و پویایی  در محصولات و خدمات خود دارند و با خدمات ساده و ساختار سنتی بانکداری نمی‌توان  در عرصه‌های جهانی به تجهیز منابع پرداخت . در بانکداری نوین علاوه بر جذب منابع وکالتی و مالکانه  بخش عمده‌ای از منابع از طریق فعالیت‌های غیربانکی به دست می‌آیدکه ذیلا به انها اشاره می گردد :

• جذب منابع مالی ازطریق ایجاد شعبات و واحدهای فرعی درکشورهای خارجی
• ارائه خدمات مالی غیربانکی مانند کارگزاری، بیمه، صندوق بازنشستگی، مدیریت داراییها، امور ساختمان و… به مشتریان
• ارائه خدمات به مشتریان خرده پا که نیازبه خدمات مشخصی دارند
• ارئه خدمات به شرکتهای بزرگ و سازمانهای دولتی
• ارائه خدمات مشاوره‌ای درسرمایه‌گذاری، خرید و فروش سهام ومبادله ابزارهای مالی، ارز و مشتقات آن
• تجهیز منابع پولی ازطریق ابزارهای غیر ترازنامه‌ای مانند اعتبارات اسنادی

اینک به اختصار به معرفی عواملی که موجب افزایش قدرت بانک‌ها در جذب منابع مالی می‌شوند،می‌پردازیم.

۲-۶-۱  فناوری اطلاعات و ارتباطات

دربخش بانکداری، نوآوری‌های جدید مانند پول الکترونیکی، پایانه‌های انتقال ودریافت و پرداخت اتوماتیک، بانکداری مجازی و بانکداری اینترنتی لحظه‌ای تحول عظیمی رادراین بخش ایجاد کرده‌اند وباعث ارتقای کارایی، بهره‌وری، سرعت دربرقراری ارتباطات وکاهش هزینه‌های عملیاتی برای بانک‌ها شده‌اند. درایران مهمترین چالشی که بانکداری الکترونیکی با آن روبروست، نبودن فرهنگ استفاده از این تکنولوژی وحاکم بودن تجارت سنتی می‌باشد

۲-۶-۲  مهارت‌های نیروی انسانی

دربانک‌ها ومؤسسات مالی بیشترخدمات توسط نیروی انسانی ارائه می‌شود و تجهیز منابع درسطح استانداردهای جهانی، مستلزم داشتن کارکنانی ماهر و آموزش دیده است. در بعد فنی، کارکنان باید توانایی استفاده از تکنولوژی جدید را داشته و در شغل خود حرفه‌ای باشند، در بعد انسانی، کارکنان باید بتوانند به بهترین نحو با مشتریان در تعامل و ارتباط باشند و در بعد ادراکی نیز نیروی انسانی شاغل باید به شناسایی، تجزیه و تحلیل و حل مشکلات مشتریان بپردازد.

۲-۶-۳  تنوع خدمات بانکی

بانک‌ها برای ارائه خدمات نوین ومحصولات جدید نیازبه بازاریابی نوین علمی دارند. شناسایی مشتریان و نیازهای متنوع آنها با بازاریابی نوین امکان پذیر است. دربانکداری نوین، بانک‌ها برای شناسایی مشتریان ونیازهای آنها دست به بازاریابی تک به تک وبازاریابی براساس پایگاه داده‌ها می‌زنند. بازاریابی تک به تک؛ یعنی ایجاد و مدیریت رابطه فردی با تک تک مشتریان. امروزه به دلیل بهره‌گیری ازفناوری رایانه‌ای، بازاریابی تک به تک درمقیاس وسیعی قابل اجرا واقتصادی است. تکنولوژی پایگاه داده‌ها این امکان رابه بانک‌ها می‌دهد که رد تک به تک مشتریان خود را دنبال کنند. استفاده بانک ازتکنولوژی جدید داده‌ها به آنان این امکان را می دهد که در بازاریابی، موفقیت بیشتری کسب کنند. بنابراین با بازاریابی مناسب و علمی می‌توان استراتژی‌هایی رابه کاربردکه محصول مناسب را در زمان مناسب با ابزاری مناسب به مشتری ارائه دهد. قطعا بدون بازاریابی وشناسایی نیازهای متنوع مشتریان، تجهیزمنابع مالی مطابق استانداردهای جهانی امکان‌پذیر نخواهد بود. یکی دیگر ازچالشهایی که بانکداری ایران با آن روبروست نداشتن بازاریابی بانکی مناسب است. این نقصان منجر به ارائه خدمات مشابه و یکنواخت بدون توجه به نیازها و خواسته‌های مشتریان می شود.

۲-۶-۴ کیفیت خدمات بانکی

خدماتی باکیفیت هستند که بتوانند نیازها وخواسته‌های مشتریان رابرآورده نمایند. اگرخدمتی انتظارات مشتریان رابرآورده سازد ویا فراتر ازآن باشد، دارای کیفیت است. سازمانهایی که به صورت مستمر خدمات با کیفیت ارائه می‌دهند و به حفظ و نگهداری مشتری اهمیت می‌دهند، سازمانهایی مشتری‌مدار هستند. شاید حفظ و نگهداری مشتری، یکی ازمهمترین معیارهای سنجش کیفیت باشد. دربانک‌ها ومؤسسات مالی،عوامل متعددی برکیفیت خدمات بانکی تأثیر می‌گذارند از جمله: میزان نرخ بهره بانکی، سیستم‌های نظارتی و رسیدگی به شکایات، اطلاع‌رسانی دقیق به مشتریان، سرعت ودقت خدمات ارائه شده، انجام به موقع تعهدات توسط موسسه، ادب وتواضع کارکنان دربرخورد بامشتریان و رازداری ومحرم اسراربودن کارکنان درخصوص اطلاعات مشتری که همگی باعث جذب بیشترمنابع مالی می‌شوند.

۲-۶-۵ رضایت مشتریان ازکارکنان بانک‌ها و مؤسسات مالی

کارکنان مهمترین سرمایه هرسازمان می‌باشند و در واقع کارکنان پل ارتباطی بین سازمان ومشتریان هستند. سازمانها بااستفاده ازکارکنان به مشتریان خدمات کیفی ارائه می‌نمایند ورضایت مشتری راجلب می‌کنند. بانکها ومؤسسات مالی نیز منابع مالی مورد نیازخود رابامهمترین ابزارشان یعنی کارکنان ازمشتریان اخذ می‌کنند. وجود و بقای یک بانک بستگی به مشتریان آن بانک دارد، اگرمشتریان نباشند بانکی نیزوجود نخواهد داشت و مهمترین مشتریان یک بانک مشتریان داخلی آن، یعنی کارکنان بانک می‌باشند. بیشترمشتریان بانک‌ها به دلیل بی‌توجهی وبی‌تفاوتی کارکنان با بانک‌ها قطع ارتباط می‌کنند. رضایت مشتریان بانک‌ها به کیفیت خدمات دریافتی کارکنان بانک بستگی دارد وقابلیت خدمت رسانی کارکنان نیز به کیفیت خدمات داخلی سازمان وابسته است.کیفیت خدمات داخلی نیز به معنی رضایت کارکنان ازخدمات دریافتی ازسازمان است

۲-۶-۶ مطلوبیت محیط داخلی بانک‌ها

یک محیط خوب، می‌تواند بر رشد ارزشهای کارکنان وافزایش توان وبهره‌وری آنان اثرگذار باشد.بامتنوع شدن فعالیتهای بانکی، سازماندهی محیط کار و ایجاد محیطی آرام وبهره‌ور در سازمانها به صورتی که منجربه فعال شدن بیشترنیروی انسانی، شادابی آنها، کاهش افسردگیها، رشد خدمات مثبت ودرنهایت دستیابی به بهره‌وری مورد نظر شود، ضروری به نظر می‌رسد. در بانکداری نوین این امر از دغدغه‌های مدیران اجرایی ومدیران ارشد بانک‌ها می‌باشد. بانک‌ها برای جذب بیشترمنابع مالی مشتریان می‌بایست به محیطهای کاری مناسب که دارای شاخصهای محیط کاری از نظر فیزیکی، روانی واجتماعی باشد مجهز شوند

۲-۶-۷ مطلوبیت محل استقرار مکانی بانک‌ها

باتوجه به افزایش وشدت رقابت، ارائه خدمات در مکان ومحل‌های مورد نظر مشتریان عاملی تعیین‌کننده درجذب ونگهداری مشتریان است. به همین دلیل امروزه بانک‌ها ودیگرسازمانهای خدماتی به ایجاد شعب درمناطق مختلف پرداخته‌اند تا ضمن ارائه خدماتی بهتر، حوزه وسیعتری را تحت پوشش قراردهند. مکان استقرارشعب بانک‌ها ومؤسسات مالی، محرکی مهم در جذب مشتریان است و بازاریابان بانکی باید آن را به دقت مورد بررسی وارزیابی قراردهند. بنابراین بانک‌ها برای احداث شعب نیازبه ارزیابی علمی و امکان‌سنجی دقیق دارند وبرای اماکن فعلی نیز باید بازاریابی بانکی به عمل آید. واقع شدن شعب یک بانک درفاصله مکانی وزمانی مناسب، استقرارشعب یک بانک در اماکن مهمی مانند شهرکهای صنعتی ومسکونی و اماکن تجاری و استقرار شعب درنزدیکی پارکینگ‌های عمومی از جمله پارامترهایی هستند که بر سپرده‌گذاری مشتریان در بانک‌ها تأثیر می‌گذارند. برنامه ریزی و سیاستگذاری در بانک  می‌بایست بر اساس شرایط و موقعیتهای استراتژیک  و بر پایه بررسیهای به عمل آمده از مؤلفه‌های مؤثر در جذب منابع مالی باشد.

۲-۷- نوآوری و بانکداری

به عقیده دل (۱۹۹۸) مشتریان همواره بهترین منبع ایده‌ها می‌باشند. نوآوری‌ها تنها اگر نیازهای مشتریان را بهتر از محصولات موجود برآورده سازند، دارای ارزش تجاری می‌باشند. نوآور بودن میزانی است که فرد یا یک واحد پذیرش، نسبتا زودتر از دیگر اعضای یک سیستم اجتماعی، ایده جدید را می‌پذیرد. مشتریان نوآور که در خرید محصولات جدید و به کاربردن ایده‌های نو پیشگام هستند،‌ منابع با ارزشی می باشند. اما قبل از اینکه مشتریان نوآوری را بپذیرند، باید درباره آن بدانند و یاد بگیرند. این یادگیری، فرایند نوآوری نامیده می‌شودو از پنج مرحله زیر تشکیل شده است(۱۵p،۲۰۰۶، Alagheband).

آگاهی – افراد در معرض نوآوری قرار می‌گیرند اما اطلاعات کاملی درباره آن ندارند.

علاقه – افراد به ایده جدید علاقه‌مند می‌شوند و اطلاعات اضافی در مورد آن را جستجو می‌کند.

ارزیابی– افراد بطور ذهنی نوآوری را بکار می‌برند و موقعیت آینده آن را پیش‌بینی می‌کنند و سپس تصمیم می‌گیرند که آن را امتحان کنند یا خیر.

آزمایش– افراد نوآوری را استفاده می‌کنند.

پذیرش– افراد تصمیم می‌گیرند به استفاده دائم و کامل از نوآوری ادامه دهند.

ادبیات پذیرش نوآوری خصوصا پذیرش بانکداری الکترونیک، نشان می‌دهند که پذیرش تکنولوژی‌های بانکداری الکترونیک با ویژگی‌های محصول یا خدمت نوآورانه و در برخی مواقع با ویژگی‌های مشتریان مرتبط است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل ۲-۱- فرآیند پذیرش نوآوری( منبع ۲۰۰۶، Alagheband)

 

به دفعات در جداسازی اختراع از نوآوری اشتباه شده است. سمینال بیان کرده است که نوآوری، کاربرد جدیدی از اختراع، کشف یا دانش موجود یا جدید است. طبق این تعریف بانکداری اینترنتی می‌تواند بعنوان یک نوآوری که الگوهای مصرف پذیرندگان را تغییر می‌دهد، در نظر گرفته شود. نوآوری‌ها ابعاد مختلفی دارند که همگی روی پذیرش‌شان اثر گذارند. بعضی از این ابعاد به شرح زیر است: (p15،۲۰۰۸،Eriksson,et al  ).

 

الف) نوآوری‌های ریشه‌ای در مقابل نوآوری‌های اضافی- نوآوری‌های اساسی نیازمند تغییرات گسترده در عملیات روزانه پذیرندگان است. می‌توان گفت بانکداری اینترنتی یک نوآوری افزوده است. چون به خدمات بانکداری سنتی افزوده می‌شود. برای استفاده از آن، مشتریان می‌توانند به تجربیات اینترنتی قبلی‌شان نیز تکیه کنند. بانکداری اینترنتی یک نوآوری ریشه‌ای برای فردی است که از قبل تجربه‌ای در استفاده از اینترنت و همین‌طور بانکداری نداشته باشد.

ب) نوآوری‌های فرآیند[۵] در مقابل نوآوری‌های محصول– نوآوری‌های محصول دارای ارزشی در خودشان می‌باشند، در حالیکه نوآوری‌های فرآیندی، وسیله‌ای برای برخی هدف‌های فراتر از خودشان را تامین می‌کنند. بانکداری اینترنتی بطور گسترده‌ای گرایش فرآیندی دارد، چون کانالی برای انجام فعالیـت‌های بانکی روزانه است که کاملا شبیه انجام آنها از طریق کانال‌های سنتی است.

 

ج) استفاده اختیاری در مقابل اجباری– پذیرش بانکداری اینترنتی تصمیمی اختیاری است. مشتری می‌تواند علی‌رغم فعالیـت‌های ترویجی ارائه کنندگان خدمات، از کانال‌های سنتی بانکداری استفاده کند.

۲-۸-پرورش ایده های خلاقانه و نوآورانه

نوآوری بدون خلاقیت اتفاق نمی افتد و خلاقیت نیز به تنهائی منجر به نوآوری نمی شود. خلاقیت می تواند ذاتا به شخصیت فرد مرتبط باشد یعنی شخصی باشد ، خلق یک نظر، یک تکنیک یا یک طرح جدید، که برای خالق آن پر معنی و ارزشمند است . نوآوری زمانی اتفاق می افتد که خلاقیتی منجر به ایجاد یک طرح، محصول، فرایند یا تکنولوژی جدیدشودکه مورد استفاده و قبول گروه زیادی از افراد جامعه قرار گیرد.ایده های خلاق غالبا بیشتر از نوآوری واقعی یا حقیقی ارائه می شود . برای یک جامعه رشد و تکامل هر دوی آنها لازم است. کلید موفقیت یک خلاقیت و نوآوری توسط افراد با آزمایش های مختلف و استفاده موثر، کشف می شود.افراد، شرکت ها، دولت، اجتماع وکسانی که به پرورش خلاقیت و نوآوری نمی پردازند، قربانی سقوط به رکود هستند و به تدریج منسوخ وخارج از رده خواهند شد(سیدجوادین،۱۳۸۴،ص ۱۴).

1. Doule

[۲]. Seminal

[۳]. Radical Innovation

[۴]. Incremental Innovation

[۵] -Innovation Process

 

کار اصلی و مهم این تعاونی ها، تولید کالا و محصول است. در شرکت تعاونی – تولیدی، معمولاً اعضای شرکت کار می کنند و حقوق و دستمزد دریافت می نمایند. این تعاونی ها، هم برای به دست آوردن منفعت و سود اعضای خود تلاش می کنند و هم از تخصص اعضای خود در اداره شرکت سود می برند، هر چند شاغل بودن کلیه اعضا در تعاونی تولیدی ضرورتی ندارد.

حداقل تعداد اعضا در تعاونی های تولیدی هفت نفر است و حداقل ۵۰% اعضا می بایستی تخصص و تجربه کافی را در خصوص فعالیت مورد نظر داشته باشند. موافقت با تشکیل تعاونی های تولیدی در صورتی صادر خواهد شد که طرح ارائه شده از توجیهات اقتصادی، فنی و مالی لازم برخوردار باشد. شرکت های تعاونی تولیدی در بخش های گوناگون اقتصادی کشور مانند صنعت، معدن، کشاورزی و غیره به فعالیت مشغول هستند.

الف) شرکت های تعاونی صنعتی و معدنی

تعاونی های صنعت و معدن: شامل صنایع غذایی، شیمیایی، سلولزی، معدنی، فلزی، کانی غیر فلزی، نساجی و چرب، دارویی و بهداشتی، برق و الکترونیک می باشد. مجوز فعالیت طرح های صنعتی و معدنی توسط سازمان صنایع و معادن و چنانچه محل اجرای طرح صنعتی در روستا باشد توسط منابع روستایی سازمان جهاد کشاورزی صادر می گردد. برای تهیه زمین مورد نیاز جهت اجرای طرح های صنعتی عمدتاً باید به شهرک های صنعتی و در مناطق روستایی به نواحی صنعتی مراجعه نمود. چنانچه متقاضیان تمایل به اجرای طرح در مکانی به جر موارد مورد اشاره داشته باشد، اخذ مجوز از محیط زیست، آب و برق در مورد زمین مورد نظرشان الزامی می باشد.

ب) شرکت های تعاونی کشاورزی و دامداری

شامل زراعت، مرتع داری، علوفه کاری، تولید بذر و نهال، گشت گلخانه ای، صیفی جات، پرورش قارچ و گل، پرورش طیور، پرواربندی، پرورش گاو شیری، تکثیر و پرورش آبزیان می گردد.

مجوز فعالیت طرح های کشاورزی توسط ادارات و معاونت های زیرمجموعه سازمان جهاد کشاورزی، منابع طبیعی و اداره کل شیلات صادر می گردد. زمین محل اجرای طرح های کشاورزی عمدتاً از طریق اداره کل منابع طبیعی و کمیسیون واگذاری اراضی تأمین می گردد.

ج) شرکت های تعاونی صنایع دستی

شامل تولید فرش دست باف، گلیم بافی، کاشی کاری، قلم زنی، معرق کاری، چرم سازی و غیره
می باشد. مجوز فعالیت این گونه فعالیت ها توسط صنایع دستی و در مناطق روستایی به وسیله صنایع روستایی سازمان جهاد کشاورزی صادر می گردد.

شرکت های تعاونی توزیعی

شرکت های تعاونی توزیعی عبارتند از تعاونی هایی که نیاز مشاغل تولیدی یا مصرف کنندگان عضو را در چهارچوب مصالح عمومی و به منظور کاهش هزینه ها و قیمت ها، تأمین می کند. این شرکت ها خود انواع گوناگونی دارد که عبارتند از:

الف) شرکت های تعاونی تأمین نیاز مصرف کنندگان

شرکتی است که عمدتاً برای تهیه انواع کالاهای مصرفی به منظور تأمین نیازهای مصرفی اعضا و خانواده های آنان تشکیل می شود و در گرایش های مصرف کارمندی، کارگری، فرهنگیان، دانشجویی، محلی یا آزاد، مرزنشینان و صنوف توزیعی تشکیل می گردد. برای تشکیل تعاونی مصرف کارمندی، کارگری، فرهنگیان و مرزنشینان حداقل تعداد اعضاء ۲۵۰ نفر است. شرکت تعاونی مصرف محلی یا آزاد با ۵۰۰ نفر متقاضی قابل تشکیل می باشد و حداقل ارزش هر سهم در تعاونی های مصرف دانشجویی ۱۵۰۰۰۰ ریال تعیین شده است.

ب) شرکت های تعاونی تأمین نیاز تولیدکنندگان

شرکتی است که برای تأمین نیازهای مشترک تولیدکنندگان یک یا چند محصول تشکیل می شود مثل شرکت تعاونی تأمین نیاز تولیدکنندگان فراورده های لبنی حداقل تعداد اعضا برای تشیکیل این نوع تعاونی ۷ نفر می باشد که در صورت تأیید طرح توجیهی شرکت تعاونی از طرف اداره کل تعاون قابل تشکیل می باشد. سرمایه شرکت های مذکور از ۱۰۰۰۰۰۰۰ ریال و هر سهم از ۳۰۰۰۰۰ ریال نباید کمتر باشد.

ج) شرکت های تعاونی مسکن

این نوع تعاونی در ۴ گرایش کارمندی، کارگری، آزاد و فرهنگیان تشکیل می شود. در تعاونی های مسکن، خرید زمین بایستی با کاربردی مسکونی و ساخت مسکن نیز باید توسط تعاونی انجام پذیرد و حداقل سرمایه اولیه هر عضو در تعاونی های مسکن ۶۰۰۰۰۰۰۰ ریال می باشد که بایستی حداقل ۳/۱ آن در زمین ثبت به حساب شرکت واریز شود. مدت زمان تعاونی مسکن در اساسنامه به ۵ سال محدود می شود که تعاونی باید طی این مدت فعالیت خود را به اتمام برساند. برای رعایت عدالت بین اعضاء زمان تحویل مسکن به اعضاء با توجه به آیین نامه خاصی که می بایستی به تصویب مجمع عمومی برسد مشخص می شود. ضمناً حداکثر تعداد اعضاء در تعاونی های مسکن ۵۰۰ نفر می باشد.

د) شرکت های تعاونی حمل و نقل

شرکت تعاونی حمل و نقل برای دارندگان وسایل نقلیه مشابه و با ۱۲ گرایش قابل تشکیل می باشد که عبارتند از شرکت تعاونی حمل و نقل کامیون داران بین المللی (تریلی داران)، کامیون داران داخلی، وانت بار داران، اتوبوس داران، مینی بوس داران، سواری کرایه برون شهری، تاکسی رانی، کمپرسی داران، تانکرداران، بوژی داران، خاورداران، و آژانس های اتومبیل کرایه، فعالیت این شرکت ها حمل و نقل مسافر و کالا در داخل شهرها و یا بین شهرها و حتی خارج از کشور می باشد. فعالیت های حمل و نقل مسافر و یا کالای برون شهری با اخذ مجوز از سازمان حمل و نقل پایانه ها و کل مسافر و یا کالای درون شهری با اخذ از سازمان تاکسی رانی انجام می پذیرد.

هـ) شرکت های تعاونی اعتبار

شرکت تعاونی اعتبار در حال حاضر فقط در گرایش کارمندی و کارگری تشکیل می گردد که بایستی طرح توجیهی مربوطه آن به اداره کل تعاون ارائه شود و در صورت تأیید طرح توسط اداره کار، موافقت نامه تشکیل تعاونی صادر می شود. تشکیل تعاونی اعتبار آزاد ممنوع می باشد. تعاونی اعتبار فقط جهت رفع نیازهای مالی اعضا تشکیل می گردد و این نوع تعاونی ها مجاز به مبادلات مالی با غیر عضو
نمی باشد و افتتاح هر نوع حساب برای غیر اعضا ممنوع است. افتتاح شعبه توسط تعاونی های اعتبار پس از تأیید اداره کل تعاون و درج آگهی تغییرات مربوطه در روزنامه رسمی کشور انجام پذیر است.

و) شرکت های تعاونی آموزشگاهی

تعاونی هایی هستند که با مشارکت دانش آموزان و کارکنان آموزشگاه ها تشکیل می گردد و اهم کارهای آنها ایجاد فروشگاه و تهیه وسایل تحصیلی و معرفی اعضا، تدارکات وسایل نقلیه برای ایاب و ذهاب دانش آموزان، راه اندازی رستوران و بوفه برای دانش آموزان، تأمین وسایل بهداشتی درمانی، ورزشی، رفاهی و سایر موارد برای دانش آموزان و کارمندان آموزشگاه خرید مصنوعات و کارهای دستی دانش آموزان می باشد.

 

ز) شرکت های تعاونی خدماتی

این نوع شرکت تعاونی در بیش از ۲۰ گرایش فعالیت قابل تشکیل می باشد. کلیه فعالیت هایی که به نوع عرضه خدمات به مردم تلقی می گردد در قالب تعاونی های خدماتی انجام می پذیرد مثل شرکت تعاونی خدماتی بهداشتی درمانی و پزشکی، خدمات ورزشی، خدمات فرهنگی تبلیغاتی، مدارس غیرانتفاعی، خدمات رایانه ای، خدمات چاپ و نشر، گردشگری و هتل داری، فنی و مهندسی و مشاوره، خدمات مالی و اداری و پشتیبانی، خدمات بیمه ای، خدمات بسته بندی و سوتینگ، خدمات بازرگانی و … در تشکیل این نوع تعاونی ها وجود حداقل ۵۰% نیروی متخصص با ارائه مدارک هستند و در صورتی که فعالیت مربوطه نیاز به اخذ مجوز داشته باشد متقاضیان بایستی نسبت به اخذ مجوز از دستگاه ذیربط اقدام نمایند. حداقل تعداد اعضا در تشکیل این گونه تعاونی ها ۷ نفر می باشد.

ح) شرکت های تعاونی تولیدی – توزیعی

تعاونی های تولیدی – توزیعی: شرکت هایی هستند که تمام یا بخشی از چند هدف و موضوع فعالیت مختلف غیرمرتبط با هم که در انواع شرکت های تعاونی وجود دارد را «یک جا» در اهداف و عملیات خود منظور نمایند به این نوع تعاونی ها، تعاونی های چند منظوره نیز می گویند. جهت تشکیل
تعاونی های تولیدی – توزیعی نصاب سایر انواع تعاونی ها در صورت پیش بینی این گونه فعالیت ها در اساسنامه آنها رعایت شود.

 

 

 

انواع شرکت های تعاونی به لحاظ نوع عضویت

شرکت های تعاونی خاص

شرکت هایی هستند که عضویت در آنها منحصراً برای گروهی خاص از قبیل: کارگران، کارمندان، کشاورزان، ایثارگران، زنان، مشاغل خاص و نظایر اینها باشد. بدیهی است این نوع از تعاونی ها موظف به پذیرش متقاضیان واجد شرایط بوده و از این نظر محدودیتی برای عضویت وجود ندارد. حداقل سرمایه اولیه در شرکت های تعاونی خاص ۱۰۰۰۰۰۰۰ ریال و حداقل ارزش رسمی هر سهم ۳۰۰۰۰۰ ریال می باشد.

شرکت های تعاونی عام

شرکت های تعاونی عام شرکت هایی هستند که عضویت در آن برای همه آزاد می باشد. مؤسسین شرکت باید برای تأمین قسمتی از سرمایه اولیه و یا افزایش سرمایه شرکت، سهام آن را به عموم عرضه نمایند. حداقل تعداد اعضا در شرکت های تعاونی عام ۵۰۰ نفر بوده در این گونه تعاونی ها معادل ۱۰۰۰۰۰۰۰۰ ریال و ارزش رسمی هر سهم ۱۰۰۰۰۰ ریال می باشد (طالب، ۱۳۷۶).

تعاونی های سنتی در ایران

در ایران قدیم علاوه بر اینکه عده ای از مردم متمکن و خیراندیش که برای ایجاد رفاه و آسایش عمومی به یک سلسله اقدامات عمرانی از قبیل ساختن راه، ایجاد پل، کاروان سرا، مساجد، آب انبارها و ابنیه و اماکن نظیر آنها مبادرت می کرده اند. مردم عادی نیز در این گونه موارد به خوبی با یکدیگر همکاری کرده و اگر سرمایه ای نداشته اند تا وثیقه آن قرار دهند بازوهای خود را بکار می انداختند. بهترین نمونه و طرز همکاری را می توان در میان مردم روستاهای مملکت مشاهده کرد که به صورت یک سنت پسندیده از دوران باستان تا کنون همچنان میان کشاورزی ایرانی متداول بوده و می باشد (کلباسی، ۱۳۷۵:). طبقه کشاورز در ایران، مانند بسیاری از مردم جوامع روستای در گوشه و کنار دنیا در اغلب مواقع از قبیل: کشت و جین، آبیاری، برداشت و درو را با کمک یکدیگر انجام می داده اند این نوع همکاری را زراعت جمعی با حفظ خصوصیات مالکیت و انتفاع فردی از زمین باید نام نهاد که هنوز در میان روستائیان متداول و به مراتب طبیعی تر از فعالیت در قالب شرکت های تعاونی کشاورزی است. این تعاونی های سنتی یکی از انواع برجسته مشارکت در جامعه انسانی و از جمله در جامعه ایران است که به نام های مختلف در مناطق مختلف کشور وجود دارد از انواع تعاونی های سنتی بنه یا حراثه[۱] واره … را می توان نام برد.

در طول سال های اخیر با وقوع دگرگونیهای اجتماعی و اقتصادی در ساختار جامعه روستایی بویژه ورود انواع ماشین های کشاورزی و ترویج استفاده از چاه عمیق و نیمه عمیق و استفاده از موتور پمپ ضمن کاهش کار گروهی سنتی و یا تغییر شکل آن باعث ایجاد انواع جدیدی از همیاری و مشارکت در زمینه خرید و نگهداری وسایل موتوری و مبادله آنها گردیده است.

تعاونیهای رسمی در ایران قبل از انقلاب

در اقتصاد کشورهای سرمایه داری و سوسیالیستی، تعاونیهای رسمی دارای پیشینه دراز است و از نخستین سال های سده نوزدهم آغاز شده است. حال آنکه در کشور ما این پدیده پیشینه طولانی نداشته و علیرغم اینکه در نوع سنتی آن از دیرباز دارای سوابقی بوده است. از پیدایش نوع رسمی آن بیش از چند دهه نمی گذرد. آغاز تعاون رسمی در ایران را می توان از حیث عنوان موادی در قانون تجارت سال ۱۳۰۳ شمسی دانست موادی از این قانون به بحث در مورد تعاونی های تولید و مصرف پرداخته است. اما از لحاظ تشکیل و ثبت و فعالیت رسمی می توان سال ۱۳۱۴ را آغاز فعالیت تعاونی ها در ایران دانست، زیرا در این سال توسط دولت اقدام به تشکیل نخستین شرکت تعاونی روستایی در منطقه داودآباد گرمسار گردید مبنای تشکیل شرکت فوق قانون تجارت سال ۱۳۱۱ بود که در چند ماده بحثی از شرکت های تعاونی آورده بود (کلباسی، ۱۳۷۵).

از آغاز تشکیل تعاونی ها در ایران تا سال ۱۳۲۰ جمعاً سه شرکت تعاونی روستایی با عضویت «۱۰۵۰» کشاورز به وجود آمده است شرکت های مزبور نیز به ادعای منابعی که به بررسی تعاونی ها در این دوره پرداخته اند مرهون کوشش و توجه آن عده از افرادی است که برای کسب علوم و فن به ممالک غربی فرستاده شده و در آنجا با این نوع سازمان های اقتصادی و اجتماعی آشنا گردیده بودند می باشد. در مورد اینکه چطور شده است که مساعی مزبور نتایج درخشانی بدست نداده در یکی از این منابع آمده است «لیکن بیسوادی و آثار و نتایج معنوی آن (شرکت های تعاونی) در میان طبقات پایین جامعه مانع از آن گردید که شرکت های تعاونی بتوانند مراحل رشد و گسترش خود را طی کنند» قابل توجه است که تعاونی با آن قواعدی که برایش وضع کرده بودند مختص جوامع صنعتی و آن هم در دوره ای خاص از عمر آنها بوده است.

برای گسترش تعاونی ها بعد از سال ۱۳۲۰ رضاخان وزیر کشور وقت را مأمور کرد که در رأس هیئتی برای تعلیم مأموران و آشنا ساختن مردم به منظور فهم قوانین تعاونی شهرها و روستاهای دور و نزدیک سفر کرده و حس مسئولیت جمعی مردم بویژه طبقات تولید کننده را بر انگیزد. اقداماتی نیز از جانب دولت در این مورد صورت می گیرد از جمله توزیع فرآورده های کارخانجات دولتی را به شرکت های تعاونی مصرف واگذار می نمایند. وقوع جنگ دوم جهانی نه تنها برنامه های مزبور بلکه سایر برنامه ها را تحت الشعاع قرار داد. بعد از جنگ جهانی دوم اشاعه تعاونی ها با مشخصاتی که قبلاً ذکر شد از دو سو ادامه پیدا کرد. از یک سو کسانی که از تعاونی های ممالک دیگر دارای سوابق ذهنی بودند برای پاسخ گویی به مشکلات بعد از جنگ اقدام به تشکیل تعدادی مصرف در سطح شهرها نمودند و از سوی دیگر برخی مؤسسات خارجی در مورد تأسیس و اداره شرکت های تعاونی فعالیت هایی در ایران معمول داشتند که به طور مختصر به آنها اشاره خواهد شد.

بعد از شهریور سال ۱۳۲۰ از سوی بعضی از کشورها، مخصوصاً آمریکا هیأتهایی (در ظاهر) برای ارائه کمک های فنی وارد ایران شدند. در بعضی از رشته های امور اقتصادی و اجتماعی ایران نیز عملیاتی را شروع نمودند، از جمله در مورد شرکت های تعاونی بوده که به منظور پیدایش و توسعه این نهضت اجتماعی و اقتصادی اقداماتی معمول داشته و کمک های فنی و مالی می نمودند که مهمترین این مؤسسات فهرست وار بشرح زیر می باشند. لازم به ذکر است که این مؤسسات در نهایت اهداف مورد نظر خود را دنبال می کرده اند لکن از جهت این بحث اقدامات این مؤسسات نتایجی را در بر داشته است:

۱- مؤسسه های وابسته به سازمان ملل متحد مانند سازمان سازمان خاروبار جهانی فائو و دفتر بین المللی کار. این مؤسسات بیشتر کمک های فنی و راهنمایی برای پیشرفت نهضت تعاون در ایران معمول داشتند و عده ای از کارشناسان سازمان ملل متحد در زمینه شرکت های تعاونی کشاورزی و شرکت های تعاونی مصرف کارگری وارد ایران شده و در وزارتخانه ها و سازمان های دولتی که در این رشته فعالیت داشتند، تعلیمات و راهنمایی هایی انجام دادند علاوه بر این با تأمین هزینه عده ای از کارمندان تحصیل کرده وزارتخانه ها و سازمان های دولتی را برای مطالعه در امور شرکت های تعاونی به کشورهای خارج اعزام نمودند.

۲- هیئت عملیات اقتصادی و عمرانی آمریکا در ایران (اصل چهارم). این سازمان نه تنها کمک های فنی برای پیشرفت نهضت تعاونی می نمود بلکه خودشان به تشکیل تعاونی مصرف کارگری و مصرف شهری و تعاونی های کشاورزی هم مبادرت می ورزیدند و حتی کمک های مالی به این قبیل شرکت ها می نمودند و وسائل کار آنها را فراهم می کردند. اداره هیئت عملیات اقتصادی آمریکا در ایران در سال ۱۳۳۰ همزمان با قوانین و دستورات تقسیم املاک سلطنتی بین کشاورزان تشکیل گردید. وظایف اساسی اداره مزبور ظاهراً عبارت بود از:

الف: مطالعه درباره ی اوضاع اقتصادی و اجتماعی کارگران و بخصوص کشاورزان در قراء و قصاب

ب: افزایش مبادلات علمی و فنی و کاردانی در رشته های مختلف تقسیم اراضی – ترویج کشاورزی مطابق روش نوین کشاورزی به منظور بهبود کار و زندگی کشاورزان

ج: راهنمایی های علمی و فنی برای تشکیل و اداره نمودن شرکت های تعاونی تولید، اعتبار و مصرف روستاها.

د: کمک های مالی طرفین (ایران و آمریکا) در حدود اعتبارات پیش بینی شده و موافقت نامه های تنظیمی برای اجرای برنامه های مورد نظر

هـ : تهیه و تأمین کارشناسان فنی داخلی و خارجی جهت اجرای برنامه های تعاونی بهداشتی و فرهنگی

و: تأمین عملیات آموزشی و نمایشی در زمینه اصول بین المللی شرکت های تعاونی

۳- سایر مؤسسات آمریکایی نظیر بنیاد فورد و مؤسسه خاور، نزدیک این سازمان ها نیز نه تنها از لحاظ کمک های فنی اقداماتی می نمودند، بلکه خودشان هم با راهنمای کارشناسان ایران بعضی از طبقات مردم را تشویق به تشکیل شرکت های تعاونی می کردند.

۴- مؤسسات تعاونی بین المللی کشورهای اروپایی که با اعطای بورس های خارج از کشور و با اعزام کارشناسان تعاونی به ایران کمک های فنی می نمودند.

در اولین «کمیسون تعاون» که در سازمان برنامه تشکیل گردید عده ای از کارشناسان «اصل چهار» سازمان ملل متحد عضویت داشتند که برنامه های تعاونی کشور باید به تصویب کمیسیون مزبور می رسید. در زمینه اجرای برنامه های تعاون «اصل چهار» علاوه بر تقبل هزینه های مزبور به اعزام ۵۰ نفر از کارمندان دولت به خارج از کشور برای دیدن دوره های تعاونی، قرار دادن با دولت ایران منعقد و آموزش تعاونی کارمندان دولت را به عهده گرفت. تعداد تعاونی های تشکیل شده (اعم از صندوق های تعاونی روستایی و تعاونی های مصرف) تا سال ۱۳۳۰ به زحمت به یکصد شرکت می رسید، که اکثریت قریب به اتفاق آنها فعالیت مؤثر و چشمگیری نداشتند.

در سال ۱۳۳۲ اولین قانون تعاونی ایران که با الهام گرفتن از قوانین خاص دیگر کشورها تهیه شده بود به صورت لایحه قانونی به تصویب رسید.

در سال ۱۳۳۴ لایحه مزبور با اصلاحاتی از تصویب مجلس وقت گذشت و اولین قانون تعاون تصویب شد که پایه و اساس تعاونی های زیادی بخصوص بعد از سال ۱۳۴۱ قرار گرفت.

در سال ۱۳۴۱ بر اساس تبصره ۲ ماده ۱۶۵ قانون مربوط به اصلاحات ارضی رژیم گذشته، کشاورزانی که زمین دریافت می داشتند ناچار بودند قبلاً عضویت شرکت تعاونی روستایی را بپذیرند به این ترتیب در مدت کوتاهی بیش از ۸ هزار شرکت تعاونی روستایی تشکیل گردد که بعداً در هم ادغام شد و حدود سه هزار شرکت را بوجود آوردند. تعاونی های مصرف، توزیع و غیره نیز پس از سال ۱۳۴۶ که سال تعاون اعلام شده بود گسترش قابل توجهی یافتند. و سازمانهایی از جمله سازمان مرکزی تعاون روستایی ایران، سازمان مرکزی تعاون کشور، وزرات تعاون و اصلاحات ارضی و … پدید آمدند.

در سال ۱۳۵۰ قانون شرکت های تعاونی با مطالعه قوانین سایر کشورها تهیه و تصویب شد که موادی از آن هنوز هم مبنای کار تعاونی هاست.

انواع تعاونی ها در ایران

سازمان مرکزی تعاون کشور (تشکیل شرکت های تعاونی شهری غیر کارگری)

این سازمان در بیت سوم اردیبهشت ۱۳۴۶ به منشور تفهیم اصول تعاون و تعمیم آن در سراسر کشور و نیز تهیه قوانین لازم و ایجاد امکانات مناسب برای تعاونی ها بوجود آمد. در سال ۱۳۵۰ به وزارت تعاون و امور روستاها ملحق شد و در سال ۱۳۵۶ پس از انحلال آن وزارتخانه تحت نظارت وزارت بازرگانی درآمد که تا زمان تشکیل وزارت تعاون در سال ۱۳۷۰ بدین صورت ادامه کار داد و سپس بر اساس قانون بخش تعاون مصوت شهریور ۱۳۷۰ به وزارت تعاون منتقل گردید.

تعداد شرکت های تعاونی و اتحادیه های تعاونی تحت پوشش سازمان مرکزی تعاون کشور در پایان بهمن ماه سال ۱۳۵۷ یعنی شروع انقلاب اسلامی به شرح زیر می باشد:

الف: شرکت های تعاونی: مجموع شرکت های تعاونی تحت پوشش سازمان مرکزی تعاون کشور اعم از مصرف، مسکن، اعتبار توزیعی، خدماتی شهری غیر کارگری در پایان بهمن ۵۷ برابر با ۱۳۴۰ واحد بوده که اعضای آنها بالغ بر ۸۰۳۸۹۳ نفر بوده اند.

ب: اتحادیه شرکت های تعاونی: تا پایان بهمن ماه ۱۳۵۷ تعداد ۲۰ اتحادیه تعاونی شهری غیر کارگری تأسیس گردید که اعضای آنها بالغ بر ۳۶۹ شرکت تعاونی ثبت گردیده است.

سازمان مرکزی تعاون روستایی (تشکیل شرکت های تعاونی روستایی)

این سازمان که در سال ۱۳۴۶ و بدنبال موادی از قانون اصلاحات ارضی مصوب ۱۳۴۱ به وجود آمد اهداف و وظایف زیر را دنبال می کرد.

الف- آموزش اصول تعاون و تربیت کادر سرپرستی برای راهنمای اعضای شرکت های تعاونی و مناطق روستایی کشور

ب- کمک های اعتباری به شرکت ها به منظور افزایش محصولات و درآمد دهقانان و بازاریابی و فروش محصول کشاورزان

ج- ارتباط با شرکت های تعاونی مصرف کشور، همچنین ایجاد رابطه با سازمان های بین المللی

ایجاد سازمان در سنوات اخیر تحت نظارت وزارت کشاورزی بوده و در پایان بهمن ماه ۱۳۵۷ مجموعاً ۲۹۳۹ شرکت تعاونی روستایی با ۳۰۱۰۲۰۲ نفر عضو را تحت پوشش داشته است.

تعداد اتحادیه های شرکت های تعاونی روستایی در پایان بهمن ۱۳۵۷ معادل ۱۵۳ واحد با ۲۹۲۳ بوده است و در واقع تمامی شرکت های تعاونی عضو اتحادیه های منطقه مربوطه به خود بوده اند.

شرکت های تعاونی کارگری

شرکت های تعاونی کارگری اعم از کار و تولید، مصرف و مسکن و اعتبار از سال ۱۳۴۶ تشکیل گردید و تا بهمن ماه سال ۱۳۵۷ تعداد این شرکت ها به ۱۶۷۳ واحد رسید که اعضاء این شرکت ها بالغ بر ۴۲۳۸۴۰ نفر بود. در بهمن ماه سال مذکور تعداد اتحادیه های کارگری یک واحد با ۵۱۰ شرکت تعاونی عضو و ثبت گردیده است.

شرکت های تعاونی تولید روستایی

از اقدامات دیگری که پس از تقسیم اراضی در ایران به منظور یکپارچه کردن اراضی انجام گرفت، تشکیل واحدهایی تحت عنوان تعاونی های تولید بود که قانون آن را در سال ۱۳۴۹ به تصویب رسید.

دولت به منظور بالا بردن میزان عملکرد در واحد سطح و کشت یکپارچه با حفظ مالکیت فردی زراعین بر قطعات متعلق به خود و پیشبرد برنامه های زراعی و استفاده صحیح تر از منابع آب و خاک و افزایش درآمد زراعین، تعاونی های تولید روستایی را ایجاد کرد.

تعداد تعاونی های تولید روستایی تا بهمن سال ۱۳۵۷ شامل ۳۹ شرکت مشتمل بر ۲۸۵ قریه و مزرعه با ۱۱۲۰۰ نفر صاحبان اراضی و مساحت کل محصور ۹۹۵۴۶ هکتار می شد.

شرکت های تعاونی بعد از انقلاب (سال ۱۳۵۷ به بعد)

وقوع انقلاب اسلامی باور عمومی را نسبت به تعاون تغییر داد. نیروهای انقلابی خود انقلاب را مظهری از تعاون یافتند، از همکاری جمعی برای توزیع عادلانه ی کالا در اعتصاب های متمادی دوران انقلاب به شوق آمدند و آن را الهام بخش تلاش های آینده قرار دادند.

امواج نور امیدی که بدین سان ساطع گشته بود در اندیشه ی دولتمردان، در قلم قانون گذاری و در سطوح قانون اساسی جدید تبلور یافت و این بار تعاون را نه تنها به عنوان وسیله ای برای رفع نیاز مشترک، که راهی برای توسعه اقتصادی، معیار برتری جهت ایجاد اشتغال و بخش عمده ای از
بخش هایی تشکیل دهند، نظام اقتصادی جمهوری نو بنیاد به جامعه اسلامی عرضه داشت و جویندگان امیدهای نو را به وجد آورد.

راه یافتن تعاون به قانون اساسی، این شیوه پسندیده را که سابقاً روشی اقتصادی تلقی می شد، از اعتباری مذهبی نیز بهره مند ساخت و عزم راسخ جمهوری اسلامی ایران به تحقق عدالت اقتصادی با توسل به همه ی روش های شناخته شده را آشکار نموده در صدر جهات و دلایلی که تعاون را بعنوان بخش مسلط اقتصاد کشور مطرح می سازد باید به اصل ۴۳ و ۴۴ قانون اساسی اشاره نمود.

در اصل ۴۳ جهت دستیابی به اهدافی از جمله تأمین استقلال اقتصادی جامعه، ریشه کن کردن فقر و محرومیت و برآوردن نیازهای انسان در جریان رشد، ضوابطی برای اقتصاد جمهوری اسلامی ایران تعیین گردیده است تأمین شرایط و امکانات که برای همه به منظور رسیدن به اشتغال کامل و قرار دادن وسایل کار در اختیار همه کسانی که قادر به کارند ولی وسایل کار ندارند در شکل تعاونی از راه وام بدون بهره یا هر راه مشروع دیگر که نه تمرکز و تداول ثروت در دست افراد و گروه های خاص منتهی شود و نه دولت را به صورت یک کارفرمای بزرگ مطلق درآورد (قانون اساسی، اصول ۴۳ و ۴۴).

در اصل ۴۴ قانون اساسی به روشنی تصریح شده است که نظام اقتصادی جمهوری اسلامی ایران بر پایه سه بخش دولتی، تعاونی و خصوصی با برنامه ریزی صحیح و منظم استوار است در همین اصل محدود شدن فعالیت های بخش دولتی در چارچوبی معین و همچنین مکمل فعالیت های دولتی و تعاونی قرار گرفتن بخش خصوصی، وسعت قلمرو بخش تعاونی را به خوبی نشان می دهد. شروط تعیین شده برای حمایت قانون از مالکیت بخش های سه گانه به شرح زیر از نقاط قوت بخش تعاونی و به منزله تأکیدی بر ضرورت گسترش آن به شمار می رود (قانون اساسی، اصول ۴۳ و ۴۴).

 

 

 

عدالت از زیباترین، مقدس ترین و عالی ترین واژه های مطرح شده در قاموس تمدن بشری است که رعایت آن از دیدگاه هر انسان سلیم الفطره ای، از ضروری ترین امور بشمار می آید و معمولاً هر انسانی، هر چند خود ستمکار باشد، بر ارزش رعایت عدالت صحه می گذارد (دهقان، ۱۳۸۱).

بر اساس فرهنگ دهخدا عدالت در لغت به معنی استقامت بوده، در شریعت عبارت است از استقامت بر طریق حق و با اجتناب از آنچه محظور (ممنوع) است در دین (رضاییان، ۱۳۸۴).

در فرهنگ آکسفورد، عدالت بر حفظ اصول قانونی، اجتماعی و اخلاقی، از طریق اعمال اقتدار یا قدرت دلالت دارد (تیلور[۳]، ۲۰۰۳).

در مکتب تشیع، عدل یکی از اصول دین به شمار می آید و بر اساس احکام اسلام، امام و پیشوا، قاضی باید عادل باشد، شاهد محکمه و امام جمعه و جماعت ، همگی باید عادل باشند.

استاد مطهری، چهار معنی یا چهار کاربرد را برای کلمه عدل مد نظر قرار می دهد:

۱- موزون بودن ۲- تساوی و نفی هر تبعیض ۳- رعایت حقوق افراد و دادن حق به صاحب حق
۴- رعایت استحقاق ها در افاضه وجود و رحمت به آنچه امکان وجود یا کمال وجود دارد (مطهری، ۱۳۷۷).

ادراک بی عدالتی در سازمان ها موجب افزایش تناوب رفتارهای نامولد یا خود شکننده میان اعضای سازمان می شود و رفتارهایی چون ابراز خستگی، غیبت و افزایش مقاومت در برابر تغییر را افزایش
می دهد (رضاییان، ۱۳۸۲).

درک عدالت در سازمان، اصل اساسی برای کارکرد مؤثر سازمان ها و رضایت افراد است. بدون ایجاد زمینه برای درک این عامل در سازمان ها، انگیزش و هدایت افراد برای مدیران مشکل است (آقایی فروشانی، ۱۳۸۶).

با توجه به تنوع دیدگاه ها، سؤالی که مطرح می شود این است که: علت این میزان تفاوت و تنوع در برداشت از مفهوم عدالت و عدل در چیست؟ در پاسخ می توان گفت که بخش عمده این تفاوت ها، از تفاوت شخصیت ها، طرز تلقی ها، نگرش ها و تجربیات قبلی افراد ناشی می شود. از اینرو می توان گفت که صحت برداشت افراد از مفهوم عدالت، تحت تأثیر مرتبه علم، خلوص و پیراستگی وجود آنها قرار دارد، در واقع برداشت صحیح از حقیقت مطلق مفهومی چون عدل، مستلزم مبرا بودن فرد از هر گونه آرایه وجودی در عرصه عمل و اندیشه است (پورعزت، ۱۳۸۰).

 

 

اهمیت رعایت عدالت

موضوع عدالت از دیرشمار جزء مهمترین مباحث و دغدغه های بشر و اندیشمندان علوم گوناگون بوده است. عدالت، مفهوم وسیعی است و در هر حوزه ای کاربرد ویژه خود را دارد و در زندگی بشر، از حیات فردی گرفته تا نهادهای بسیار پیچیده اجتماعی بویژه دولت و سیستم اداری آن مد نظر قرار
می گیرد. عدالت حیات و بقای سیستم های اجتماعی را استمرار می بخشد و عناصر اجتماعی را در کنار یکدیگر منسجم می سازد، در حالی که بی عدالتی موجبات جدایی و اضمحلال آنها را فراهم
می آورد. در سیستم عدالت گرا، مدیران دستگاه های دولتی موظفند با افراد سازمان به نحوی رفتار کنند که عزت و آبروی هیچ فردی خدشه دار نگردد، همواره نیک خواهانه و انسان دوستانه با آنا رفتار شود و عدالت و انصاف را در توزیع منابع و امکانات، رویه های سازمانی و اداری و مراودات خود، رعایت نمایند (مهدی الوانی و همکاران، ۱۳۸۸).

مفهوم عدالت مبنی بر مجموعه ای از اصول اخلاقی انتزاعی است که افراد به علت احترام به ارزش های انسانی، نسبت به آنها حساس هستند ( پورعزت، ۱۳۸۷).

لیند و تایلر[۴] در مطالعه اینکه چرا عدالت مهم است دو مدل را شناسایی کردند:

مدل منفعت شخصی و مدل ارزش گروهی. در مدل منفعت شخصی، اهمیت عدالت بر این مبنا توجیه می شود که حداکثرسازی در آمد شخصی را امکان پذیر می سازد؛ یعنی افراد بدین دلیل برای رویه های منصفانه ارزش قائلند که معتقدند رویه های منصفانه نهایتاً به نتایج مطلوب منجر می شوند.

در مدل ارزش گروهی عدالت مهم تلقی می شود، زیرا کارکنان با ادراک رفتار منصفانه سرپرستان با آنها از شأن عضویت و هویت گروهی مطلع می شوند .

فولگر[۵] ( ۱۹۹۸) رویکرد سومی را برای درک اهمیت عدالت معرفی می کند و آن را یک ویژگی اخلاقی می داند، به طور کلی چنانچه جنبه های خوب و بد زندگی اجتماعی به یک روش منصفانه توزیع شود افراد متعهدتر شده، تمایل بیشتری به فداکاری برای جمع نشان خواهند داد، در مقابل، هنگامی که رخدادهای ناعادلانه دیده می شود، افراد به وفاداری و تلاش کمتر تمایل نشان می دهند و حتی ممکن است به دزدی، تهاجم و شورش دست بزنند (رضائیان، ۱۳۸۴ به نقل از طاهری زاده، ۱۳۸۹).

عدالت اجتماعی

عدالت اجتماعی از خواسته های دیرپای انسان هاست که سابقه آن به شکل گیری اولین انواع جوامع بشری برمی گردد.

مایلر[۶] (۱۹۹۹) بیان می دارد هنگامی که ما در مورد عدالت اجتماعی، صحبت می کنیم باید دقیقاً مشخص کنیم که در مورد چه چیزی صحبت کرده یا بحث می کنیم. او ادامه می دهد که: «من فکر
می کنم که ما در مورد این امر بحث می کنیم که چگونه چیزهای خوب و بد زندگی باید در میان اعضای جامعه انسانی توزیع شوند. در نوشته های بیشترین فلاسفه سیاسی معاصر، عدالت اجتماعی به منزله یک جنبه از عدالت توزیعی اطلاق می شود و در واقع این دو مفهوم اغلب به جای یکدیگر استفاده
می شوند، در این مفهوم عدالت توزیعی به معنای توزیع منصفانه مزایا در میان اعضای اجتماعات مختلف است. نیاز به عدالت اجتماعی، فراخور سطح بلوغ و رشد جوامع در قالب نیازهای چون دسترسی برابر به امنیت، رفاه و آگاهی تجلی می یابد.

تئوری پردازی درباره عدالت اجتماعی، در اوایل قرن بیستم توجه عمده ای را به خود مشغول نموده است و اولین کتابی که به طور واقع، عدالت اجتماعی نامیده شده است در نیویورک و در سال ۱۹۰۰ توسط وستل ویلابی[۷] نوشته شده است.

یک جنبه جالب از کار ویلابی که با دیگر کارهای آن دوره نیز مشترک است توصیف یک مفهوم ارگانیک از جامعه است، جامعه به منزله ارگانیستی نگریسته می شود که رشد هر بخش آن مستلزم همکاری همه اجزای دیگر است و هدف عدالت اجتماعی، مشخص کردن ترتیبات نهادی ای است که به هر شخص اجازه می دهد تا به طور کامل به سلامت اجتماعی کمک نماید (پور عزت، ۱۳۸۰ به نقل از ناصری).

 

عدالت سازمانی

در شرایط متحول و متغیر کنونی، سازمان ها برای دست یابی به کارایی و اثربخشی بیشتر و در نهایت دست یابی به اهداف تعیین شده شان ناگزیرند که توجه کافی را به منابع انسانی خود مبذول بدارند. شاید بیش از هر چیزی نگرش افراد است که بر کارایی و عملکرد آنان تأثیر می گذارد. (کروپانزانو و ابروز[۸]، ۲۰۰۱، ۱۳۴)

هنگامی که افراد نگرش مثبتی را نسبت به کار، مدیریت، واحد و یا کل سازمانی را که در آن مشغول بکارند داشته باشند، انگیزه آنان جهت انجام بهتر کار بیشتر می شود و عکس این قضیه نیز صادق است. نگرش افراد متأثر از ادراکات آنان نسبت به میزان رعایت عدالت در سازمان می باشد (کل[۹] و دیگران، ۲۰۰۴).

عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیت شغلی ارتباط دارد به کار می رود. در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی به کارکنان رفتار کرد تا احساس کنند که به صورت عادلانه با آنان برخورد شده است  (نعامی و شکرکن، ۱۳۸۵) .

تحقیق در زمینه عدالت سازمانی تاریخ طولانی دارد و صاحب نظران طبقه بندی های مختلفی از عدالت سازمانی را مطرح نموده اند. عدالت سازمانی را می توان بدین صورت تعریف نمود «مطالعه برابر در کار» (بایرن و کروپانزانو، ۲۰۰۱).

مطالعه در مورد عدالت با کار آدامز (۱۹۶۳) بر روی تئوری برای آغاز شد.

فرناندز به نقل از گرین برگ بیان می دارند که عدالت سازمان به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنانشان اشاره داشته، معمولاً در برگیرنده سه جزء متفاوت است که عبارتند از: عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی (مراوده ای) (فرناندز[۱۰] و همکاران، ۲۰۰۶).

عدالت توزیعی

به قضاوت برابری توزیع نتایج مثل سطح پرداخت یا مقیاس و فرصت های ارتقاء در یک بافت سازمانی اشاره دارد. این تئوری بیان می کند که افراد تعادل نسبی نتایج مطلوب را در نظر می گیرند و داده- ستاده نسبی خود را با همکاران خود مقایسه می کنند. رالز[۱۱] (۱۹۷۱) به طور دقیق تصورات عدالت را تشریح می کند. بر طبق گفته های وی زمانی که نابرابری در انتظارات وجود دارد، افراد ضعیف در سازمان ممکن است بدتر نیز بشوند. در این موقع تنها کاری که سازمان باید انجام بدهد این است که بخش هایی از سازمان که در آن توزیع به صورت نابرابر انجام می شود، شناسایی و از آن جلوگیری به عمل آید (کروپانزانو و فولگر، ۱۹۹۱).

میزان زیادی از تحقیقات در مورد عدالت در زمینه های سازمانی بر توزیع پرداخت ها و یا پاداش های مرتبط با کار تمرکز می نماید که از تئوری برابری منتج شده است. هنگامی که کارکنان سازمان در مورد میزان تناسب، درست و اخلاقی بودن ستاده های خود از سازمان، قضاوت می کنند در واقع میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان را مورد داوری قرار می دهند. به دلیل فقدان استانداردهای عینی، تصمیم گیری در مورد میزان رعایت عدالت توزیعی، دشوارتر از آن چیزی است که ممکن است در وهله اول به نظر آید و به همین دلیل برای قضاوت در این مورد، افراد باید یک الگو یا چارچوب مرجع را در نظر بگیرند. باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداختها نمی گردد بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد را در بر می گیرد. عدالت توزیعی در اصل بر مبنای اصل مبادله قرار می گیرد. افراد به آنچه با خود به سازمان آورده اند به منزله مبادله ای در قبال آنچه دریافت کرده اند، می نگرند (لامبرت[۱۲]، ۲۰۰۳ به نقل از ناصری).

سه قاعده در عدالت توزیعی مورد توجه است: ۱- عدالت و انصاف؛ جبران عادلانه مبتنی بر سهم یا آوردهای هر یک از افراد صورت گیرد. ۲- مساوات؛ هر عضو گروه اجتماعی نتیجه یکسانی را دریافت دارد. ۳- نیاز؛ نیازمندترین فرد بیشترین میزان جبران را دریافت دارد (چلادورای، ۲۰۰۵، ترجمه طالب پور و لعل بذری، ۱۳۸۷).

اصل انصاف[۱۳]

تأکید این نظریه بر این است که افراد وقتی انصاف را درک می کنند که پیامدها پاداش آنها با دیگر افراد قابل مقایسه باشد. این اصل همچنین خاطر نشان می کند که در ارزشیابی انصاف یا برابری، افراد نباید تنها به پاداش های دریافتی واقعی خود بنگرند بلکه باید به کمک هایی که از دیگران نیز دریافت
می دارند، توجه نمایند. در حقیقت مبنای این مقایسه میزان دریافتی فرد به نسبت سهمش در سازمان، در مقایسه با دریافتی دیگران می باشد. اصل انصاف در عدالت این مسأله را مطرح می کند که منابع و پاداش های سازمان باید بر اساس تلاش و همکاری آنها در سازمان توزیع شود. از این رو یک مربی دانشگاهی که همواره قهرمانی را در پرونده خود ثبت می کند و برای دانشگاه شهرت، اعتبار و فداکاری می آفریند، احتمالاً با مربی دیگری که در این مورد همیشه عقب می ماند، فرق داشته باشد و پاداش بیشتری دریافت کند.

بیشتر کارمندان در مورد اصل انصاف به عنوان اصل عدالت سازمانی توافق نظر دارند، به این معنی که منابع و پاداش ها باید بر اساس همکاری افراد و گروه ها توزیع شود. در مثال مربیان شاید بعضی ها بگویند کیفیت مربی گری و نه تعداد برد و باخت ها، باید به عنوان اساس مشارکت آنها در سازمان شناخته شود. بر اساس آن توزیع منابع و پاداش ها صورت می گیرد. به همین شکل یک سازمان ورزشی داوطلب که هدفش ارائه خدمات به جامعه می باشد، بایستی نسبت به کسانی که در پشت صحنه فعالیت می کند، بیشتر مورد توجه قرار گیرند (ناصری، ۱۳۹۱).

 

 

اصل مساوات [۱۴]

در حالی که در سازمان ما از اصل انصاف در بین اصول عدالت توزیعی بیشترین استفاده می شود، با این حال سازمان ها از اصل مساوات هم استفاده می کنند. براین مبنا که توزیع پاداشها و منابع سازمانی باید به مساوات در بین همه افرادی که حائز شرایط هستند، باشد. اتحادیه های صنفی در سطح وسیعی از اصل مساوات به عنوان یک اصل توزیعی حمایت می کنند. در مذاکرات و چانه زنی های آنها با مدیریت پیرامون افزایش حقوق ممکن است که آنها به حقوق و مزایای مساوی همه کارکنان تأکید کنند. آنها ممکن است نوع شغل و عملکرد مشابه کارکنان را بهانه قرار دهند. به طور مثال، در یک خط مونتاژ ممکن است کارکنان آن بخش همگی کار مشابهی را انجام دهند در چنین شرایطی سازمان باید به همگی حقوق و پاداش یکسان بدهد. این مسأله در مورد کارگران واحدهای صنعتی که یک کار واحد را انجام می دهند، صادق می باشد. به عنوان نمونه افزایش حقوق در ادارات دولتی برای افرادی که در یک پایه شغلی هستند برابر است.

از منظری دیگر، اصل مساوات در برخی از شرایط قابل توجیه و حتی لازم و ضروری است. به عنوان مثال اصل انصاف موقعی معنی می یابد که سازمان به روشنی مشارکت و همکاری سازمان را در تخفیف پاداش هایش در نظر داشته باشد و همکاری مشارکت یک فرد را از مشارکت افراد دیگر جدا کند و به طور عینی و مشخص آن را اندازه گیری کند. مربیان تیم های ورزشی دانشگاهی را در نظر بگیرد، برد مسابقات می تواند معیار همکاری و کمک مربیان در برنامه های ورزشی تلقی شود. ممکن است دانشگاه به این مربیان براساس درصد برد و میزان موفقیت تیم های آنها پاداش بدهد. اگر بیشتر از یک مربی نظیر مربیان فوتبالی که تمایل به دفاع دارند، وجود داشته باشد، سازمان برای شناخت سهم آنها از موفقیت، با مشکل بیشتری روبه رو است. بنابراین مربیان آن واحد باید اضافه حقوق مساوی دریافت کنند به جای آن که آن قدر به این نوع طبقه بندی (برد و باخت) توجه نشان دهیم، از منظر دیگر برخی دانشگاه ها ممکن است مبانی مشارکت مربیان خود را توسعه، کیفیت رهبری و رفتار مدنی ورزشکاران قرار دهند. در حالی که این مشارکت شرافتمندانه می باشد ولی برای دانشگاه به آسانی قابل اندازه گیری نمی باشد. بنابراین چنین دانشگاه هایی ممکن است به همه مربیان خود اضافه حقوق برابری پرداخت کنند (ناصری،۱۳۹۱).

اصل نیاز[۱۵]

سومین اصل مهم عدالت توزیعی این است که منابع و پاداشها باید براساس نیازهای افراد و واحدهای مختلف توزیع شود. نمونه بارز کاربرد اصل نیاز، افزایش حقوق براساس تعداد فرزندان تحت تکفل هر کارمند است. این بحث بسیار ساده می باشد، کارمندی که تعداد فرزندانش بیشتر است به پول بیشتری جهت حمایت از آنها نیاز دارد. در حقیقت سیستم مالیات بر درآمد بسیاری از کشورها این اصل را کار می گیرد. هر مالیات دهنده به تعداد افراد تحت تکفل خود از معافیت های بیشتری بهره می برد. در همین راستا راولز[۱۶] (۱۹۷۱) «اصل تفاوت» را مطرح نمود که براساس آن توزیع منابع باید به حدی باشد که شرایط نسبی افرادی از جامعه که وضع نامساعدی دارند را بهبود بخشند. البته این مسأله پذیرفته است که شرایط افراد مرفه جامعه با این شروط برتر می شود. به هر حال در یک محیط سازمانی نیازهای شخصی نمی تواند معیاری کامل برای توزیع منابع باشد. البته نیازهای شخصی می تواند براساس حقوق و مزایای اضافی هر فرد (مثل بیمه پزشکی که هر خانواده ای را در هر اندازه پوشش می دهد) باشد. در کل نیازهای هر شخص یا واحد باید از منظر عملکرد آن شخص یا واحد نگریسته شود. یعنی یا افراد یا واحدهای خاص ممکن است برای اجرای وظایف محوله خود به منابع خاصی نیاز داشته باشند. بطور مثال یک تیم هاکی نسبت به یک تیم والیبال برای چوگان های شکسته یا اجاره زمین بازی نیاز به بودجه بیشتری دارد، در حالی که هر دو تیم از لحاظ اهمیت کارشان مشابه هستند ولی توزیع منابع (یعنی بودجه) به علت تفاوت نیازهایشان با هم فرق دارد. به همین شکل بودجه تلفن راه دور واحد بازاریابی بیشتر از واحد اماکن ورزشی می باشد. زیرا کارمندان واحد بازاریابی برای انجام وظایف خود نسبتاً نیاز بیشتری به تلفن راه دور دارند (وراهی ۲۰۰۵، ترجمه طالب پور و لعل بذری، ۱۳۸۷).

عدالت رویه ای

عدالت رویه ای با ادراک افراد از عادلانه بودن رویه های جاری در تصمیم گیری برای جبران خدماتشان (نه با توزیع واقعی درآمدها) سروکار دارد؛ مانند رویه های جاری در اثریابی عملکرد افراد در سطوح متفاوت جامعه یا سازمان. نحوه برخورد با شکایت ها و نزاع ها، و نحوه توزیع درآمدها میان افراد (Folger and Konovvask 1989).

در بحث از عدالت رویه ای نیز مانند نظریه برابری، ادراکات انسانها نقش مهمی دارند و واکنش افراد جامعه نسبت به رویه ها به چگونگی ادراکشان از رویه ها، نه ماهیت واقعی آنها، بستگی دارد. زیرا از نظر روان شناختی، انسانها براساس واقعیات رفتار نمی کنند، بلکه براساس ادراک خود از واقعیت، واکنش نشان می دهند (رضائیان، ۱۳۸۴) به طور کلی دو چارچوب برای مطالعه عدالت رویه ای ارائه شده است: ۱- مدل ابزاری (نفع خود) و ۲- مدل رابطه ای (ارزش گروهی).

مدل ابزاری: براساس این مدل، افراد برای نتایج کوتاه مدت در فعالیت های جمعی مشارکت نمی کنند، بلکه آنان در عملکرد خود به داد و ستدهای آتی نیز توجه دارند. در واقع رویه تصمیم گیری از آن جهت اهمیت دارد که می تواند اطلاعات مربوط به منافع آتی افراد را آشکار سازد و آنها می توانند تخمین بزنند که فرصت های آتی، برایشان نویدبخش خواهد بود یا نومید کننده. افراد فراگردهای عادلانه را نسبت به فراگردهای ناعادلانه ترجیح می دهند؛ زیرا در انجام فراگردهای عادلانه به سود اقتصادی بیشتری منتج می شوند.

بنابراین عدالت رویه ای در چشم اندازی روشن نسبت به آن دسته از نتایج اقتصادی که ممکن است از رویه های حاصل شوند، ارزیابی می شود (Maureen, 2001, Cropan and, Russel).

پیش از این میزان رعایت عدالت در توزیع عواید تنها تعیین کننده عدالت سازمانی در نظر گرفته می شد؛ اما به موجب تغییرات ایجاد شده، عدالت ادراک شده از فرایندهایی که به موجب آنها ستاده ها تخصیص می یابند نیز مهم ارزیابی گردید و در بسیاری از موارد به مثابه مهمترین عامل تعیین کننده ادراک عدالت سازمانی در نظر گرفته شد.

لیند و تیلر[۱۷] عدالت رویه ای را به منزله رعایت عدالت در فرایندهایی که توسط آنها، پیامدها تخصیص می باید تعریف می کنند (کاراش و اسپکتور[۱۸]، ۲۰۰۱).

شواهد نشان می دهد که در سازمانهایی که کارکنان اعتقاد دارند فراگردهای تصمیم گیری، ناعادلانه است، آنها نسبت به کارفرمایانشان تعهد کمتری نشان داده، کم کاری بیشتری نموده، قصد و نیت آنها برای ترک خدمت افزایش می یابد، عملکرد کاهش یافته و رفتارهای تبعی سازمانی به میزان کمتری مشاهده می شد (عباسپور، ۱۳۸۵).

این ادراک از غیر منصفانه بودن رویه ها، حتی می تواند بیشتر از پیامدهای غیر عادلانه منجر به رنجش و خشم کارکنان گردد. در حالی که رویه های منصفانه باعث می شود که افراد هنگام مواجهه با پیامدهای نامطلوب، احساس رضایت بیشتری نمایند (لامبرت، ۲۰۰۳).

محققان دریافتند که رعایت عدالت رویه ای می تواند به منزله ی یک منبع رضایت و ارزیابی های مثبت از سازمان در نظر گرفته شود و در صورت رعایت عدالت رویه ای در سازمان، افراد تمایل بیشتری خواهند داشت تا منافع خرد کوتاه مدت خود را تابع منافع گروه یا سازمان نمایند (عباسپور، ۱۳۸۵).

نتایج عدالت رویه ای

به تازگی پژوهش هایی برای کشف نتایج خاص حاصل از عدالت رویه ای در انگیزش کاری افراد صورت پذیرفته است که با توجه به آنها می توان به برخی از نتایج احتمالی از طریق بررسی مفاهیم ضمنی عدالت رویه ای در نظریه های انتظار و برابری انگیزش نیز دست یافت. برای مثال نظریه انتظار بیان می دارد هنگامی که افراد به موارد زیر باور داشته باشند انگیزه زیادی برای سخت کوشی به دست می آوردند:

۱- تلاش آنان به کسب سطح رضایت بخش از عملکرد منجر شود (انتظار زیاد باشد)

۲- عملکرد آنان به نتایج مطلوب مانند پرداخت مناسب و ارتقاء منجر شود.

۳- جذابیت آن نتایج در ارضای نیازهای آنان (جذابیت و مفید بودن نتایج) زیاد باشد.

از منظر نظریه برابری نیز اگر افراد فکر کنند که عملکردشان به دقت و عادلانه مورد ارزیابی قرار نخواهد گرفت و نتایج مورد انتظاری را که شایسته آنند دریافت نخواهند کرد، انگیزه آنان کاهش می یابد. عدالت رویه ای نیز بیان می دارد هنگامی که ادراک عدالت رویه ای در جامعه یا سازمان ضعیف باشد مردم فکر می کنند تلاش، وقت و انرژی آنان به طور عادلانه ارزیابی نمی شود یا پاداش ها بر مبنای کوشش آنان در رفع معضلات جامعه نیست.

هنگامی که درآمد افراد کم باشد ادراک عدالت رویه ای اهمیت ویژه ای می یابد و نمود آن بیشتر
می شود. طبق پژوهش های مقدماتی افراد دارای سطح درآمد متوسط یا زیاد، دریافتی خود را عادلانه
می دانند خواه عدالت رویه ای رعایت شده یا نشده باشد. ولی افراد با سطح درآمد کم فقط هنگامی دریافتی خود را عادلانه ارزیابی می کنند که حاصل رعایت عدالت در رویه باشد. عدالت رویه ای
می تواند عامل مهمی برای شناخت انگیزش افراد و جلب همکاری آنان باشد و از جمله می توان به نقش عدالت رویه ای در بهبود خلق و خوی کاری مردم اشاره کرد (رضائیان، ۱۳۸۴).

عدالت تعاملی[۱۹]

واژه عدالت تعاملی (مراوده ای) برای نخستین بار توسط پژوهشگر به نام های بایس  و موگ[۲۰] در سال ۱۹۸۶ به کار برده شد. آنها معتقد بودند که عدالت تعاملی نوع دیگری از عدالت است که از نظر مفهومی متمایز از عدالت توزیعی و رویه ای است و به عمل اجتماعی رویه اشاره دارد. افراد نسبت به کیفیت برخورد با آنها در روابط متقابل شخصی و هم چنین جنبه های ساختاری فراگرد تصمیم گیری
حساس اند (رضائیان، ۱۳۸۴).

عدالت تعاملی مطرح می کند که کیفیت رفتار بین شخص در طول اجرای رویه ها، در تعیین قضاوت های انصاف مهم و مؤثر است. توجیه یا توضیحات ارائه شده در درک انصاف مؤثر است و احتمال اینکه رویه های تصمیم گیری منصفانه نگریسته شود، را افزایش می دهد. رفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد و با تواضع و احترام می باشد.

وضع مناسب رویه ها به وسیله پنج رفتار تعیین می شود:

۱- توجه کافی به داده های کارکنان

۲- جلوگیری از تعصب شخصی

۳- استفاده سازگار از معیار تصمیم گیری

۴- بازخور به موقع

۵- توجیه یک تصمیم

این عوامل نقش مهمی را در ادراک کارکنان از برابری، پذیرش تصمیمات و گرایش به سمت سازمان دارند (کانووسکی و کروپانزانو، ۱۹۹۱).

عدالت تعاملی می تواند دو بعد داشته باشد: بعد بین شخصی که نشان می دهد که رفتار باید مؤدبانه و با احترام باشد. مدیران هنگام برخورد با کارکنان خود باید رفتاری حاکی از اعتماد و احترام را از خود نشان دهند.

و دومین بعد آن انتظارات و مسئولیت اجتماعی می باشد. با توجیه افراد به اندازه کافی، قدرت تحمل افراد از یک نتیجه غیر منصفانه بیش تر می شود (کروپانزانو و گرینبرگ، ۱۹۹۷).

این بدین معنا است که انتظار افراد از رعایت یک جنبه از عدالت سازمانی می تواند بر رفتار کارکنان نسبت به واکنش به رعایت دیگر ابعاد عدالت سازمانی تأثیر گذار باشد.

بی عدالتی در مراوده

انسان برای ارزیابی کامل غنای پویایی های عدالت در سازمان باید رخدادهایی را که موجب بی عدالتی می شوند بشناسد. کان[۲۱] در کتاب خود تحت عنوان احساس بی عدالتی این پرسش را مطرح می سازند که چرا از «احساس بی عدالتی» به جای «احساس عدالت» صحبت می کند و می گوید: «زیرا نوشته ها در زمینه قانون طبیعی[۲۲] عدالت را تیره و تار ساخته اند و به ناچار رابطه مطلوب میان انسان ها، یا وضعیت ایستا یا مجموعه ای از استانداردهای ادراکی را به ذهن متبادر ساخته اند؛ در حالی که انسان ها بر عکس چیزهایی را که فعال، زنده و قابل تجربه در واکنش های انسانی اند ترجیح می دهند». وی احساس بی عدالتی را به عنوان واکنش هایی از روی دلسوزی تعریف می کند که به صورت خشم، وحشت، هراس ناگهانی و ترس بروز کرده، موجب ترشحات معده و غدد فوق کلیه می شوند و انسان را برای مقاومت در برابر حمله آماده می کنند. به این ترتیب ملاحظه می شود که سیستم بدنی انسان به گونه ای است که بی عدالتی نسبت به دیگری را به عنوان تهاجم فردی به شمار می آورد. پیش فرض مستتر در تحلیل کان بیانگر نگاه انسان ها به نفس[۲۳] خود به عنوان چیزی مقدس است. این احساس تقدس به ویژه حفظ حرمت، شخصیت، استقلال، شأن و تمامیت فردی را واجب می دارد. اکنون با توجه به تعریف کان از مرزهای سرشت انسان، ناسزاهایی که حرمت نفس را می شکنند مورد بررسی قرار
می گیرند (رضائیان، ۱۳۸۴).

 

انواع ناسزاها[۲۴]

پژوهش های صورت پذیرفته تنوعی از ناسزاها را در روابط متقابل شخصی نشان می دهند. یک دسته به قضاوت های زیانباری که دیگران درباره شخصیت یک فرد می کنند مربوط می شوند که در چارچوب عدالت به صداقت فرد و صحت گفته ها و قضاوت ها درباره یک فرد اشاره دارد. دسته دوم ناسزاها به فریب مربوط می شود که از منظر عدالت به سازگاری میان گفتار و کردار تعبیر می شود. دسته سوم، دست اندازی به خلوت انسانها را در بر دارد که از منظر عدالت به عدم مشروعیت آشکار سازی اطلاعات شخصی یک فرد برای یک فرد دیگر اشاره دارد. دسته چهارم ناسزاها به بی حرمتی هایی مربوط می شود که در بافت عدالت به نشان ها و نمادهای بیانگر احترام به ارزش های درونی یا ارزش فرد باز می گردد (رضائیان، ۱۳۸۴).

قضاوت های ناروا

می شود. اولاً جامعه به طور کل و مشتریان به طور خاص اگر سیاست های سازمان را ناعادلانه و نادرست دریابند، ممکن است سازمان و محصولات آن را تحریم کنند. کارمندان نیز ممکن است در صورت مشاهده هر گونه بی عدالتی در فعالیت های سازمان نسبت به خود یا جامعه از تلاش و همکاری دست بکشند. احساس عدم رضایت و بیگانگی، به بهره وری کمتر می انجامد و سازمان از این مسئله متضرر خواهد شد. دیدگاه سوم جنبه قانونی بودن می باشد. همانگونه که متذکر گردید، افزایش سطح آموزشی جامعه در کل (نیروی کار جامعه به طور خاص) و بهبود آموزش، تمایز بین کادر حرفه ای و غیرحرفه ای مشاغل مختلف را کاهش داده است. به دلایل مشابهی از اینها جنبه قانونی عدالت سازمانی می تواند صادق باشد. یعنی افزایش آگاهی معرف کننده و کارمندان از فعالیت های عادلانه، انتظارات آنها را در مورد عدالت در محل کار افزایش داده است. بنابراین همانطور که جامعه به سوی اعتراضات بیشتر گام بر می دارد، سازمان ها نیز با انواع اعتراضات مختلف مواجه می شوند. عدالت در محل کار به سرعت تبدیل به عرصه این گونه اعمال حقوقی می شود. (چلادورای، ۲۰۰۵).

عوامل مؤثر بر حساسیت افراد به رعایت عدالت در سازمان

ادراکات عدالت در سازمان، تحت تأثیر عوامل زیر قرار گیرد:

۱- پیامدهای سازمانی: ادراکات عدالت می تواند تحت تأثیر میزان تبعیت سازمان از قوانین و رویه های عدالت توزیعی و همچنین ارزش پیامدهای سازمانی برای افراد، قرار گیرد. بنابراین ادراک افراد از میزان رعایت عدالت در سازمان تاحدی تحت تأثیر ادراکات آنها از مثبت یا منفی یا بودن پیامدها، قرار
می گیرد.

۲- اعمال سازمانی: لوندال، دیبات و والکر[۱] معتقدند که ادراکات افراد از میزان رعایت عدالت سازمانی، تحت تأثیر تبعیت سازمان از قوانین عدالت رویه ای و مراوده ای قرار می گیرد. بنابراین در حالت یکسان بودن پیامدها، هنگامی که با افراد با احترام و بزرگی رفتار شود، ادراکات رعایت در سازمان، افزایش
می یابد.

۳- ویژگی های دریافت کننده: ادراکات عدالت ممکن است توسط خصوصیات ویژگی های افراد سازمان نیز تحت تأثیر قرار گیرد. این ویژگی ها عبارتند از:

الف) ویژگی های شخصیتی: تعداد کمی از پژوهشگران به بررسی رابطه بین این ویژگی های افراد و ادراکات آنان از رعایت عدالت پرداخته اند. یکی از ویژگی های شخصیتی که تأثیر آن بر میزان ادراک از رعایت عدالت مورد بررسی قرار گرفته است تأثیرپذیری منفی[۲] است. افراد با تأثیرپذیری منفی بالا، کسانی هستند که تمایل به تجربه حالات احساسی منفی در زمان ها و موقعیت های گوناگون دارند. وان برگ و همکارانش بیان می دارند که احتمال بیشتری وجود دارد که این افراد نسبت به افرادی که تأثیرپذیری منفی پایینی دارند، موقعیت ها را به صورت ناعادلانه درک نمایند، زیرا این قبیل افراد تمایل بر جنبه های منفی یک موقعیت دارند.

ب) ویژگی های جمعیت شناسی: یکی از طرقی که ویژگی های جمعیت شناسی از قبیل جنسیت، نژاد و سن بر ادراکات عدالت تأثیر می گذارد، از طریق منافع شخصی یا تمایلات خودپسندانه است. در این حالت، ذی نفعان پیامدها یا رویه های خاص آنها را بر دیگر پیامدها یا رویه ها ترجیح می دهند.

راه دیگری که متغیرهای جمعیتی، می توانند بر ادراکات عدالت تأثیر بگذارند، از طریق میزان حساسیتی است که گروه های جمعیتی گوناگون، نسبت به رعایت عدالت در زمینه های گوناگون نشان می دهند.

در تحقیقاتی که اخیراً در زمینه عوامل مؤثر بر ادراک افراد از رعایت عدالت صورت گرفته است، محققان دیدگاه وسیع تری را مد نظر قرار داده اند، به طور مثال وان دن باس[۳] معتقد است که میزان رعایت عدالت در سازمان ممکن است بسته به زمینه اجتماعی مورد نظر با شدت و ضعف های متفاوتی ادراک شود.

به طور کلی می توان گفت که برداشت هر فرد از عدالت تحت تأثیر مراتب بلوغ شخصیت، توان ادراک و عوامل مؤثر بر پردازش اطلاعات در ساختار اندیشه اش، شکل می گیرد. می توان پذیرفت که هر فرد از افراد بشر، فراخور وضعیت ویژه خود، برداشت ویژه ای از عدالت دارد (پورعزت، ۱۳۸۰).

کانون های عدالت سازمان

کارهای جدید در این حوزه نشان می دهد که کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان با نقض آن موجه هستند. واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد، او می تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداخت ها یا فرصت های ترفیع زیردست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یابی عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است، اگر چه این منبع نامحسوس تر است ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمان هایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر
می گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقش آنها هستند.

برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمان ها) قراردادها را نقض کنند، کارکنان نیز به این عمل واکنش نشان می دهند. بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمان ها، کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می شوند (کرپانزانو و همکاران، ۲۰۰۲).

پیشینه تحقیق

تحقیقات انجام شده در داخل کشور

بهلولی و همکاران (۱۳۹۰) در تحقیقی تحت عنوان بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز نشان دادند که عدالت سازمانی با هر یک از ابعاد رفتار مدنی سازمانی رابطه معنی داری دارند و همچنین بین عدالت سازمانی و رفتار مدنی سازمانی کارکنان بر اساس جنسیت تفاوتی وجود ندارد.

دعایی و همکاران (۱۳۸۹) در تحقیق خود تحت عنوان «مدل یابی تأثیر درک حمایت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمان مورد مطالعه: هتل پنج ستاره پارس» بر روی کارکنان هتل پارس مشهد نشان دادند که درک حمایت سازمانی کارکنان این هتل بر نوع دوستی، فضیلت مدنی، وجدان کاری، روحیه جوانمردی و تواضع و فروتنی آنان تأثیر مستقیمی داشته است.

عسگری و همکارانش (۲۰۰۸) نشان دادند اگر تعاملات مدیر با کارکنانش تعاملاتی صادقانه، مبتنی بر اعتماد، تبادل احساسات و همراه با مشورت با کارکنان باشد، روابط بین مدیر و کارکنان بهبود می یابد و در سایه چنین تعاملات خوبی، تعهد کارکنان به مدیر و سازمانشان افزایش پیدا کرده و ترک خدمت و جابجایی کاهش می یابد. مدیری که در تصمیم گیری های خود با کارکنان مشورت می کند، با کارکنان خود با احترام رفتار می کند، به گونه ای عمل می کند که کارکنان، وی را محرم اسرار خود می دانند و مواردی از این قبیل، باعث می شوند که کارکنان به چنین مدیری اعتماد کنند و همه تلاش خود را در انجام وظایف سازمانی و همچنین کمک کردن به دیگران به کار گیرند. در نتیجه رفتار مدنی سازمانی کارکنان بهبود می یابد.

صدیقه جعفریان (۱۳۸۷)، تحقیقی تحت عنوان بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی در سازمان های آموزشی با بهره گرفتن از یافته های مجزای پایان نامه های دانشجویان کارشناسی ارشد و دکترا انجام داده است که ارتباط مثبت و معنی داری بین رفتار مدنی و فرهنگ کارآفرینی در سازمان های دولتی وجود داشت.

طبرسا و همکاران (۱۳۸۹) در بررسی عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان یک بیمارستان نظامی بین متغیرهای عدالت سازمانی و ایجاد آن و همچنین متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی با رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری پیدا کرد.

بهاری فر و همکاران (۱۳۸۹) در تحقیقی تحت عنوان بررسی پیامدهای ارزش های اخلاقی سازمان (با مطالعه عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار مدنی سازمانی) به این نتایج دست یافتند که ارزش های اخلاقی سازمان به طور مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر دارد. تعهد سازمانی به طور مثبتی بر رفتار اخلاقی کارکنان تأثیر می گذارد. همچنین رفتار اخلاقی نیز به طور مثبتی بر بُعدِ جوانمردی و بُعدِ نوع دوستی رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیر می گذارد.

رامین مهر و همکاران (۱۳۸۸) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی استان تهران نشان دادند که رابطه ی بین ادراک از عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی معنی دار است. از بین ابعاد عدالت، عدالت مراوده ای از همبستگی قوی تری نسبت به دو بعد دیگر برخوردار است و سه بعد عدالت سازمانی نیز با یکدیگر همبستگی دارند.

تحقیقات انجام شده در خارج از کشور

اُلونن و همکارانش (۲۰۰۸) نیز نشان دادند مواردی از قبیل: افزایش قابلیت اطمینان کارکنان، ارتقای شایستگی کارکنان و بهبود حس خیرخواهی کارکنان نسبت به همکاران می توانند موجب ارتقای اعتماد افقی شوند.

تحقیقی که تیلر و لیند (۱۹۸۸) در رابطه با عدالت سازمانی انجام داده اند نشان می دهد که بین عدالت توزیعی و عملکرد کارکنان رابطه نزدیکی وجود ندارد. بدین معنی که ادراکات کارکنان از ستاده های خود نسبت به هم ردیفان خود در سازمان بر عملکرد آنها تأثیرگذار نمی باشد.

پارک و یون (۲۰۰۹) نقش عدالت سازمانی بر رفتار مدنی سازمانی و اثربخشی سازمانی در گروه پرستاران سئول را مورد بررسی قرار دادند و در نتایج تحقیق خود بیان داشتند که عدالت رویه ای، توزیعی و تعاملی آثار مثبت و مستقیمی بر رفتار مدنی سازمانی؛ رضایت شغلی و تعهد سازمانی در راستای اثربخشی سازمانی داشته اند. محققان پیشنهاد نمودند مدیران پرستاری باید رفتار مدنی سازمانی پرستاران را برای بهبود اثربخشی سازمانی ارتقاء دهند.

یاماگوجی (۲۰۰۹) در بررسی تأثیرات روش های ارتباطات سازمانی روی اعتماد و اثرات عدالت رویه ای بر روی دو گروه کارگران ژاپنی و آمریکایی به این نتیجه رسید که در هر گروه کارگران ادراک عدالت رویه ای از طریق فنون ارتباطی منطقی تأثیر مثبتی داشت و از طریق شیوه های ارتباطی سخت و خشک تأثیر منفی داشت و شیوه های ارتباطی نرم و مهربانانه به ادراک عدالت رویه ای ربطی نداشت.

جپسن و رادول (۲۰۱۰) در تحقیق خود با عنوان ادراک زنان از عدالت سازمانی در بین ۳۰۱ کارمند مرد و ۱۴۷ کارمند زن به این نتیجه رسیدند که بین زنان و مردان از لحاظ ادراک عدالت سازمانی تفاوت معنی داری وجود دارد.

گارج و راستوگی (۲۰۰۶) در تحقیق خود با عنوان جو سازمانی و رفتارهای سازمانی معلمان در مدارس دولتی و خصوصی هند به این نتیجه رسیدند که بین معلمان زن و مرد و همچنین معلمان مدارس خصوصی و دولتی در زمینه بروز رفتارهای شهروندی سازمانی تفاوت معنی داری وجود دارد، بدین صورت که معلمان زن و معلمان مدارس دولتی رفتار شهروندی سازمانی بیشتری را از خود بروز داده بودند.

جمع بندی فصل دوم

همانطور که در مبانی نظری و پیشینه تحقیق ذکر شد رفتارهای مدنی سازمانی یکی از مفاهیم بسیار مهم برای بهبود عملکرد سازمان شناخته شده است و شرکت های تعاونی نیز از این امر مستثنی نیستند، بدین جهت شناخت پیشایندها و عوامل به وجود آورنده آن یکی از وظایف محققین رشته مدیریت می باشد. با بهره گرفتن از مطالعات در زمینه رفتار مدنی سازمانی و عوامل تأثیر گذار بر آن می توان اطلاعات و مطالبی را در خصوص ارتقاء رفتار مدنی در اختیار مدیران و کلیه کارکنان شرکت ها قرار داد و نیز عوامل پیش زمینه ای آن را در تمام سطوح سازمان به اجرا گذاشت که این خود زمینه نیل به اهداف سازمانی را فراهم آورده تا در نهایت کارایی و اثربخشی سازمانی را ارتقاء دهد. تعیین اینکه چه عواملی بر رفتار مدنی سازمانی اثرگذار هستند به منظور فهم چگونگی بهبود و پیشرفت این نوع رفتارها در سازمان ها، ضروری می باشد. مبانی نظری و ادبیات تحقیق بیان شده در این فصل مبین این است که عدالت سازمانی جزو پیش بینی کننده های مهم رفتار مدنی سازمانی به حساب می آیند. با وجود این، تحقیقات دیگری لازم است تا سایر عواملی که بر بروز رفتار مدنی در سازمان اثر می گذارند شناسایی و زمینه بروز هر چه بهتر و بیشتر آن را در سازمان فراهم کرد. همچنین با توجه به اینکه بیشتر تحقیقات در سازمان های صنعتی انجام گرفته لذا لازم است که تحقیقاتی از این دست در شرکت های تعاونی تولیدی برای ارتقاء رفتار مدنی سازمانی به منظور ارتقاء کارایی و اثربخشی انجام گیرد.

 

 

۱- Londale & Dhibaut & Walker

مشارکت سازمانی : این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان معنی پیدا می­ کند و به حضور درجلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان اشاره می­ کند (رامین مهر و همکاران ، ۱۳۸۸: ۷۰).مشارکت سازمانی خود شامل سه بخش می­باشد:

• مشارکت سیاسی:شامل مشارکت­های غیر جدال آمیز و غیر مجادله­ای با دیگران است.مانند حضور مؤثر در جلسات سازمان،به اشتراک گذاشتن ایده­ها و نقطه نظرات برای بهبود سازمان.

 

• مشارکت حمایتی:شامل تلاش برای ایجاد تغییرات سازمانی درونی که ممکن است با جدال و مباحثه با دیگران نیز همراه باشد.مانند”ترغیب و تشویق مدیریت به منظور حفظ مهارت­ها و دانش جاری سازمان”و یا”استفاده از داوری­های حرفه­ای و تخصصی برای ارزیابی اقداماتی که برای سازمان مفید و یا مضر می­باشد.

 

• مشارکت وظیفه ­ای:منظور ارائه رفتارهایی است که بیشتر جنبه فردی داشته ولی باعث انتفاع سازمان می­شود.مانند”داوطلب شدن برای اضافه کاری در صورت نیاز”و یا”عدم تمایل برای دریافت آموزش­های اضافی در سازمان به منظور بهبود عملکرد(صحرانورد و محمدی،۱۳۹۰: ۲۰).

برخیاز زمینه هایی را کهرفتارشهروندیسازمانیبه موفقیتسازمانیکمکمی­ کند، می­توان باتوجه به این مطالعات در قالب موارد ذیلخلاصه نمود:

1. افزایشبهره­وریمدیریتوکارکنان؛
2. آزادنمودنمنابعسازمانیکهمی­توانندبرایمقاصدمولدتریمورداستفادهقرارگیرند؛
3. کاهشنیازبهاختصاصمنابعکمیاببهوظایفیکهصرفاًجنبهنگهدارندگیدارد؛
4. کمکبهفعالیتهایهماهنگکنندگیهمدردرونوهمبین گروه­های کاری
5. تقویتتواناییسازماهابرایجذبونگهداریکارکنان کارآمد؛
6. افزایشثباتعملکردسازمان­ها
7. توانمندسازیسازمانبرایانطباقمؤثرترباتغییرات محیطی(مقیمی،۱۳۸۵: ۱۷۶).

 

۲-۱-۱-۳) مدل­های رفتار شهروندی سازمانی

با وجود توجه روز افزون به رفتارهای شهروندی سازمانی،یک توافق نظر در مورد ابعاد آن­ها وجود نداشته است، بطوری که طبقه ­بندی­های مختلفی برای رفتار شهروندی مطرح شده که در ادامه به برخی از آن­ها اشاره می­شود:

• مدل وان دینه[۲] و همکاران

یک طبقه ­بندی از رفتارهای شهروندی سازمانی توسط وان­دینه و همکارانش در سال ۱۹۹۴ میلادی ارائه شده که سه نوع رفتار شهروندی سازمانی را معرفی کرده­اند که شامل:۱-رفتار وفاداری؛۲-رفتار اطاعت­پذیری؛۳-رفتار مشارکتی می­باشد (طبرسا و میرزاده،۱۳۸۹: ۱۱۸).

 

 

• مدل فارح و همکاران

فارح و همکارانش در سال ۱۹۹۷ مؤلفه های رفتار شهروند سازمانی را با توجه به شرایط فرهنگی کشور چین در قالب موارد ذیل مورد بررسی قرار دادند:

1. آداب اجتماعی
2. نوع دوستی
3. وجدان کاری
4. هماهنگی متقابل شخصی
5. محافظت از منابع سازمانی(مقیمی،۱۳۸۵: ۱۷۷).

• مدل نت میر

طبقه ­بندی دیگری نیز توسط نت میر(۱۹۹۷) ارائه شده که رفتارهای شهروندی سازمانی را در ۴ طبقه به شرح زیر دسته­بندی کرده است:۱- جوانمردی؛۲-آداب اجتماعی؛۳-وجدان کاری؛۴-نوع دوستی (طبرسا و میرزاده،۱۳۸۹: ۱۱۸).

• مدلارگان

ارگان نیز رفتارهای شهروندی سازمانی را در پنج بعد به شرح زیر شناسایی کرد که شامل:۱-وجدان کاری؛۲-نوع دوستی؛۳-آداب اجتماعی؛۴-جوانمردی؛۵-نزاکت می­باشد. (طبرسا و میرزاده،۱۳۸۹: ۱۱۹). شاید بتوان گفت که معتبرترین تقسیم­بندی ارائه شده درباره مؤلفه­های رفتار شهروندی سازمانی توسط ارگان ارائه شده است که در تحقیقات مختلف مورد استفاده قرار می­گیرد(مقیمی ،۱۳۸۴: ۲۸).

 

شکل۲-۱: الگوی رفتار شهروندی ارگان(مقیمی ،۱۳۸۴: ۲۸).

 

 

 

 

1. وظیفه شناسی: بعد وظیفه شناسی حالتی است که در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می­ دهند و یا به فراتر از حداقل سطح وظیفه­ی مورد نیاز برای انجام آن کار فعالیت می­نمایند به عبارت دیگر افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می­ دهند،که این نشان دهنده وظیفه شناسی بالای آنهاست.
2. نوع دوستی[۳]: دومین بعد رفتار شهروندی یعنی نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیّت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می­ کند. البته برخی از صاحب نظران رفتار شهروندی مانند پودساکف ، ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می­ دهند و از آنها به عنوان »رفتارهای کمکی « نام می­برند .
3. فضیلت مدنی[۴]: بعد سوم رفتار شهروندی که فضیلت مدنی نام دارد، شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت­های فوق برنامه و اضافی آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب ، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران،­ بر این اساس یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آن­ها اظهار نظر کند و در حل آن­ها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد.
4. جوانمردی[۵]: جوانمردی چهارمین بعد رفتار شهروندی است که به شکیبایی در برابر مؤقعیّت­های نامطلوب و نامساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه مندی، اشاره می­ کند.
5. احترام و تکریم[۶]: آخرین بعد رفتار شهروندی سازمانی احترام و تکریم است. این بعد بیان­کننده نحوه­ی رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است.افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می­ کنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند. ارگان بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می­ کند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است هم زمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر می­کنیم دارای بعد وظیفه­ شناسی هستند ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند و یا این که برخی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وظیفه­ شناسی تاکتیکی برای، تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد(رامین مهر وهمکاران،۱۳۸۸: ۷۰-۷۲).

آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مؤلفه های کمک کننده فعّال و مثبت مطرحند. آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می­دهد. وجدان کاری رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده به وسیله سازمان در محیط کار می­باشد (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان). نوع دوستی، عبارت است از : کمک کردن به همکاران در عملکرد مربوط به وظایفشان جوانمردی و نزاکت، مؤلفه­هایی هستند که گویای اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمانند: جوانمردی، عبارت است از : تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت­های اجتناب ناپذیر و اجحاف­های کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد، در حالی که نزاکت اندیشیدن به، این نکته است که چگونه اقدامات فرد بر دیگران تأثیر می­گذارد(مقیمی،۱۳۸۵: ۱۷۷).

با وجود توجه فزاینده به موضوع رفتارهای شهروندی، با مروری بر ادبیات این حوزه ، فقدان اجماع درباره ابعاد این مفهوم آشکار می­شود. نتایج بررسی ادبیّات نشان می­دهد، به طور تقریبی سی نوع متفاوت از رفتار شهروندی تفکیک­پذیر است و تعاریف متعددی از آن به عمل آمده است که البته همپوشانی­های زیادی بین آن­ها وجود دارد . با توجه به طبقه ­بندی­های مختلف از این رفتارها ، پودساکف در سال ۲۰۰۰ میلادی طبقه ­بندی مفصّلی از این رفتارها شامل ۷ نوع رفتار ارائه نمود که عبارتند از:۱- رفتارهای کمک کننده؛۲-جوانمردی؛۳-ابتکارشخصی؛۴-آداب اجتماعی؛۵-تعهد سازمانی؛۶-توسعه شخصی؛۷-اطاعت پذیری. این طبقه ­بندی­ها تقریباً از نظر مفهومی هم­پوشانی دارند، تقسیم­بندی فوق براساس مطالعه مدل­های ارائه شده توسط تعداد زیادی از پژوهشگران صاحب نظر در رشته رفتار شهروندی سازمانی است که خلاصه آن در جدول ۲-۲ نشان داده شده است.

 

جدول ۲-۲: خلاصه­ای از ابعاد عملکرد کاری درون نقش و فرا نقش کارکنان)زارعی متین و همکاران،۱۳۸۸: ۴۳،۴۴)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

گراهام   (۱۹۹۱)	گراهام(۱۹۸۹) بلکلی (۱۹۹۵)	ارگان   (۱۹۸۸،۱۹۹۰)	اسمیت،ارگان ونیر [۸](۱۹۸۳)	ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
	کمک بین فردی	نوع دوستی،احترام و تکریم،صلح و آشتی	نوع دوستی	رفتار امدادی
		جوانمردی		جوانمردی
وفاداری	وفاداری گرایی			وفاداری سازمانی
اطاعت سازمانی			تعهد عمومی	تعهد سازمانی
	ابتکار فردی	وجدان کاری		ابتکار فردی
مشارکت سازمانی		فضیلت شهروندی		فضیلت شهروندی
				خود بهبودی

 

 

 

 

 

 

ادامه جدول ۲-۲: خلاصه­ای از ابعاد عملکرد کاری درون نقش و فرا نقش کارکنان

)زارعی متین و همکاران،۱۳۸۸: ۴۳،۴۴)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ون و اسکاتر [۹]   (۱۹۹۶)	جورج و بریف[۱۰]   (۱۹۹۲)	بورمن و موتوویلدو[۱۱]   (۱۹۹۳،۱۹۹۷)	ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
تسهیلات بین فردی	کمک به همکاران	کمک و مشارکت با دیگران	رفتار امدادی
		کمک و مشارکت با دیگران	جوانمردی
	اشاعه حسن نیت	تصدیق،پشتیبانی و حمایت از اهداف سازمانی	وفاداری سازمانی
اهدای شغلی		پیروی از قوانین و رویه های سازمانی	تعهد سازمانی
اهدای شغلی	پیشنهاد های سازنده	تلاش های فرا نقش برای انجام کارهای اساسی	ابتکار فردی
	حمایت از سازمان		فضیلت شهروندی
	خود بهبودی		خود بهبودی

 

• مدلپودساکف

1. رفتار کمکی[۱۲]: این بعد به عنوان شکل مهمی از رفتار شهروندی است، رفتار مساعدی که شامل داوطلبانه کمک کردن به دیگران و یا جلوگیری از وقوع مشکلات مربوط به کار می­شود (پودساکف و همکاران،۲۰۰۰: ۵۱۶) .
2. جوانمردی: شکیبایی در برابر موقعیّت­های نامطلوب و نامساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه مندی(همان: ۵۱۷) . جوانمردی و گذشت را می­توان به عنوان خوش­نیّتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده­آل نیست،بدون ابراز شکایت تعریف نمود(گیاهی،۱۳۹۱: ۶۲).
3. وفاداری سازمانی[۱۳]: این بعد متشکل از وفاداری سازمانی ، گسترش حسن نیّت و حمایت از سازمان ، و صحه گذاشتن ، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی است (پودساکف و همکاران،۲۰۰۰: ۵۱۷) . وفاداری سازمانی پیروی از موازین سازمان و عمل کردن به وظایف،ماورای علایق کوته بینی فردی،گروه­های کاری و یا بخش­ها است….وفاداری سازمانی بخاطر ارتقاء جایگاه سازمان نزد بیرونی­ها ضروری است(گیاهی،۱۳۹۱: ۶۱).
4. اطاعت سازمانی[۱۴]: این بعد به نظر می­رسد به تصرّف درونی خود فرد و پذیرش قواعد سازمان ، مقرّرات، و روش است ، که منجر به پایبندی ناشی از وسواس یا دقّت زیاد کارکنان می­شود، حتی زمانی که هیچ کس ناظر بر آن­ها نیست. (پودساکف و همکاران،۲۰۰۰: ۵۱۷) .این نوع از رفتار که دارای سابقه قدیمی در تحقیقات رفتارهای شهروندی است بدان علّت جز رفتارهای شهروندی سازمانی به حساب می­آید که اطاعت از قوانین و مقررات سازمانی که از هریک از اعضای سازمان انتظار می­رود ، بسیاری از آنان به آسانی آن را انجام نمی­دهند. بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمامی مقررات و دستورالعمل­های سازمان حتی در شرایط عدم نظارت خارجی اطاعت می­ کنند در ردیف شهروندان خوب به حساب می­آیند(رضائیان و میرزاده،۱۳۸۹: ۹۵).
5. ابتکار فردی[۱۵]: این شکل از رفتار شهروندی سازمانی رفتار­های فرانقشی است، به این معنا که ماورای حداقل نیازمندی­های کلی مورد انتظار می­باشد .رفتارهایی شامل فعالیت­های خلاقانه و داوطلبانه ، طراحی نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی(پودساکف و همکاران،۲۰۰۰: ۵۲۴) . موتو ویلدو و بورمن(۱۹۹۳) انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت­های وظیفه ­ای را به عنوان مؤلفه­های این سازه بیان کردند(گیاهی،۱۳۹۱: ۶۱).
6. فضیلت شهروندی: نشان دهنده علاقه در سطح کلان ، و یا تعهّد به سازمان به عنوان یک کل است . این بعد در تمایل به مشارکت در فعالیت­های حکومت به عنوان یکی از فعالیت­های اصلی شهروندی ریشه دارد، در مطالعات ارگان به عنوان فضیلت شهروندی و در مطالعات گراهام به عنوان مشارکت سازمانی در نظر گرفته شده است(پودساکف و همکاران،۲۰۰۰: ۵۲۵) . رفتار مدنی از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی می­شود.نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت­ها و تهدیدات(در نظر گرفتن تغییرات صنعت به لحاظ تاثیرات آن بر سازمان)حتی با هزینه شخصی نمونه­ای از این رفتارها است.این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزئی از یک کل است و همانطور که شهروندان به عنوان اعضای جامعه در مقابل جامعه مسئولیت­هایی را می­پذیرند آن­ها نیز به عنوان یک عضو سازمان مسئولیت­هایی را در قبال سازمان بر عهده دارند(گیاهی،۱۳۹۱: ۶۲).
7. خود بهبودی(توسعه خود):این بعد که در مطالعات کتز(۱۹۶۴)،گئورگ و بریف(۱۹۹۲)[۱۶] مورد شناسایی قرار گرفت شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان در جهت بهبود دانش ، مهارت­ها و توانایی­های خود است. از ویژگی­های چنین رفتارهایی، یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت­ها به منظور توسعه و افزایش دامنه مشارکت در سازمان است(پودساکف و همکاران،۲۰۰۰: ۵۲۵) . .این بعد از رفتار شهروندی سازمانی در ادبیات،مطالعات و تحقیقات مورد بررسی قرار نگرفته است،با این وجود به نظر می­رسد این نوع رفتارها که وابسته به صلاحدید کارکنان می­باشد به طور مفهومی از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی متمایز است و انتظار می­رود به منظور بهبود اثر بخشی سازمان بایستی از مکانیزم­های متفاوتی نسبت به دیگر رفتارها،دراین مورد بهره برد(گیاهی،حسین،۱۳۹۱: ۶۱و۶۰).

• مدل کلمن و مورمن

کلمن و مورمن (۲۰۰۰) رفتار شهروندی سازمانی را به سه دسته تقسیم کرده­اند:

1. عملکرد شهروندی- فرا شخصی: نوعی از رفتار که مزایایی برای دیگر اعضای سازمان دارد و همانند ابعاد نوع دوستی و احترام و تکریم ارگان است.
2. عملکرد شهروندی – سازمانی: مشخص کننده رفتارهایی است که برای سازمان سودمند است و همانند ابعاد مسئولیت­ پذیری،جوانمردی و فضیلت شهروندی ارگان است.
3. عملکرد شهروندی- شغلی: به کوشش زیاد در جهت فداکاری و ماندگاری در شغل اشاره دارد(به نقل از بولیوور،۲۰۰۶: ۲۱).

• مدل اسپکتور و فوکس

اسپکتور و فوکس[۱۷](۲۰۰۲) رفتار شهروندی را به دو طبقه تقسیم بندی کرده اند:

۱)شامل رفتارهای بین فردی هدفمند که به موفقیت کلی سازمان کمک کرده و دربرگیرنده مجموعه ­ای از فعالیت­های سنجیده و منطقی است که به بهبود روحیه تشویق همکاران،برداشتن موانع برای اجرای وظایف و کمک به همکاران در انجام وظایف شغلی­شان تأکید می­ کند.

۲)ازخود گذشتگی شغلی شامل رفتارهای منظبط مانند:دنبال کردن قوانین،سخت کار کردن و خلاقیت برای حل مشکلات کاری می­باشد.ازخود گذشتگی مبنای انگیزش عملکرد شغلی است که کارمندان را تشویق می نمایدتا اعمالی را انجام دهند که به نفع سازمان باشد و شامل:توجه به جزئیات مهم،تمرین نظم و خویشتن­داری شخصی و خلاقیت برای حل مشکلات کاری است(صحرانورد و محمدی،۱۳۹۰: ۲۱).

• مدل بولینو و همکاران

بولینو و همکارانش(۲۰۰۳)، شش مؤلفه را به عنوان شاخص­های رفتار شهروندی سازمانی معرفی کرده­اند:

1. وفاداری[۱۸]
2. وظیفه شناسی[۱۹]
3. مشارکت[۲۰](اجتماعی،حمایتی،وظیفه ­ای و مدنی)
4. توجه[۲۱] و احترام
5. فداکاری[۲۲]
6. تحمل­پذیری[۲۳](روحیه جوانمردی)(غلام حسینی و همکاران،۱۳۸۹: ۱۸).

۲-۱-۱-۴)عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی

بررسی­های فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تأثیرگذار بر آن نشان می­دهد که چهار دسته از این عوامل مورد تأکید تحقیقات بوده است که عبارتند از:

1. ویژگی­های فردی
2. ویژگی­های شغلی
3. ویژگی­های سازمانی
4. ویژگی­های رهبری

تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط ارگان و همکارانش صورت گرفته،عمدتاً بر نگرش­های کارکنان،گرایشات و حمایت­ رهبر متمرکز بوده است.تحقیقات بعدی در حوزه رهبری که بوسیله پودساکف و همکارانش انجام یافته،قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحول­گرا بسط داده­اند.اثرات ویژگی­های شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوری­های مربوط به جایگزین­های رهبری مطرح شده که توسط صاحبنظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است(پودساکف و همکاران،۲۰۰۰: ۵۲۶).

تحقیقات اولیه که خصوصیت­های فردی را مورد توجه قرار داده­اند،بر دو محور اصلی متمرکز است:اول اینکه عامل کلی مؤثر بر روحیه را ارگان و ریان در سال ۱۹۹۵ به عنوان زیربنای رضایت کارکنان،تعهد سازمانی،ادراکات از عدالت و ادراکات از حمایت رهبری تلقی می­ کنند. دوم اینکه تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنادار آن­ها با رفتار شهروندی سازمانی است(البته میزان این همبستگی­ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعین کنندگی رفتار شهروندی سازمانی می­باشد(پودساکف و همکاران،۲۰۰۰: ۵۳۰).

در مورد متغیرهای شغلی،تحقیق­ها عمدتاً براساس مبحث تئوری جانشین­های رهبری بوده است،که نتایج بیانگر ارتباط مستمر ویژگی­های شغلی با رفتار شهروندی است.علاوه ­بر آن،هر سه نوع ویژگی شغلی در برگیرنده ادبیات تئوری جایگزین­های رهبری شامل بازخور شغلی،تکراری بودن شغل و رضایتمندی درونی شغل ، بطور معناداری با مؤلفه­های مختلف رفتار شهروندی سازمانی شامل نوع­دوستی،نزاکت،وجدان کاری،جوانمردی و آداب اجتماعی ارتباط داشته اند؛به گونه­ای که بازخور شغلی و رضایتمندی درونی شغل ارتباط مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی داشته، در حالی که تکراری بودن شغل ارتباط منفی با این رفتار دارد (مقیمی:۱۳۸۴،۳۱).

 

 

 

 

جدول ۲-۳: عواملی که باعث ارتقای رفتار شهروندی کارکنان می­شوند(بولینو و ترنلی،۲۰۰۳: ۶۲)

 

 

 

 

 

 

 

عامل	مثال
رضایت شغلی	کارگران خوشحال شهروندان سازمانی خوبی هستند.
رهبری تحول آفرین و حمایتگر	کارگران زمانی که برای مدیران الهام بخش و حمایت کننده کار می­ کنند, تمایل دارند که دوندگی فوق­العاده­ای داشته باشند.
کار لذت بخش و درگیری شغلی	وقتی به کارکنان وظایف و مشاغل مورد علاقه آن­ها واگذار می­شود, آنها واقعاً غرق در کار می­شوند و به تکالیف مشخص شده بسنده نمی­کنند و از آن­ها فراتر می­روند.
حمایت سازمانی	کارکنانی که احساس می­ کنند سازمانشان واقعاً مراقب و پشتیبان آنهاست, احتما لا ً آن­ها نیز سطح شهروندی بالاتری در جهت حمایت از سازمان بروز خواهند داد.
اعتماد, عدالت سازمانی,   اجرای قرارداد روانی	شهروندی بیشتر زمانی رخ می­دهد که کارفرمایان قابل اعتماد و منصف بوده و در ارتباط با کارکنان به تعهدات خود عمل می­ کنند.
ویژگی­های کارکنان	کارکنانی که دارای وجدان کاری مثبت نگر, برونگرا, روحیه همدلی و گروه گرا هستند, تمایل دارند که نوع خاصی از رفتارهای شهروندی را از خود بروز دهند.

 

[۱] .Graham

[۲] .Van Dyne

[۳] . Humanism

[۴] . Civil Virtue

[۵] . Sportsmanship

[۶] . Respect

[۷] .podsakoff