گفتاراول: طبقه بندی مشاغل

هدف از طبقه بندی مشاغل در طرح وارزشیابی مشاغل به شرحزیر بیان شده است:

سازمان امور استخدامی واداری کشوری مکلف است کلیه مشاغل موجود در وزارتخانه‌ها موسسات دولتی مشمول قانون مذکور را مورد بررسی قرار داده و با شناختن وظایف و مسئولیت‌ها و شرایط احراز،آنها را ارزیابی و به گروه‌های دوازده گانه در جدول حقوق تخصیص دهد و به اقتضای طبقه کار برای آن‌ها فوق العاده شغل معین نماید. به این ترتیب می توان مهم ترین  هدف این طرح را عبارت از برقراری یک رابطه صحیح ومنطقی بین سه عامل زیر دانست:

وظایف ومسئولیت‌های هر شغل، شرایط احراز آن‌ها و حقوق ومزایایی که برای مشاغل درنظرگرفته می‌شود. این رابطه باید چنان باشد که برای مشاغل مهمتر که دارای وظایف سنگین ترهستند و به شرایط احراز بالاتری احتیاج دارند، حقوق ومزایای بیشتری درنظرگرفته شود و برای مشاغل ساده‌تر که شرایط احراز آسان تری لازم دارند، حقوق ومزایای کمتر درنظر گرفته شود.

 

گفتار دوم: نحوه اجرای طبقه بندی مشاغل

مشاغل مستخدمین دولت همانگونه که ماده یک قانون نظام هماهنگ پرداخت مقرر داشته است بادر نظرگرفتن مقاطع تحصیلی آن‌ها  ونوع وحساسیت شغل، اهمیت وظایف و میزان مسئولیت‌ها تعیین می‌گردد.هرشغل می تواند دارای چند پست سازمانی باشد که به تعداد پست‌های سازمانی موجود، افرادی به کار گمارده می‌شوند. لازم به ذکر است که مشاغلی که از نظر وظایف، مسئولیت‌ها وشرایط احراز مشابه باشند به‌طوری که می‌توان نام واحدی برآن‌ها اطلاق کرد، یک طبقه شغلی را بوجود می‌اورند.

مبحث نهم: امورحاکمیتی وتصدی

یکی از مباحث بدیع وابتکاری که قانون مدیریت وخدمات کشوری به آن پرداخته‌است، تعریف امورحاکمیتی و تصدی وحوزه این امور رابه دقت مشخص کرده است. درواقع یکی از تفاوت‌های قانون م.خ.ک باقانون استخدام کشوری همین مبحث می باشد.برای اولین بار درنظام استخدامی کشور حدود وثغور این مبحث تعیین شد.این اطلاح ازجمله معیارهایی بود که درتفکیک پست ثابت وموقت برشمردیم و حال به تفکیک این دواصطلاح راتبیین می کنیم.

گفتار اول:امورحاکمیتی

تا قبل از تصویب قانون م.خ.ک این اصطلاح تنها در قانون مسئولیت مدنی آن هم  به صورت مبهم وگذرا مورد اشاره قرارگرفته‌است. در ماده۱۱ق.م.م بیان می نمایدکه  اعمال حاکمیتی که برای تامین منافع اجتماعی طبق قانون به عمل آید، دولت مجبوربه پرداخت خسارت نخواهد بود. اگرچه از ظاهر ماده مذکور چنین متبادر به ذهن می­شود که اعمال حاکمیتی، اعمالی است که برای تأمین منافع اجتماعی و طبق قانون صورت میگیرد. اما به نظر میرسد این دیدگاه چندان صحیح نیست، زیرا اساساً همه اعمال دولت (و حتی شاید بتوان گفت هدف از تشکیل دولت)، برای تأمین منافع اجتماعی است. بنابراین نتیجه پذیرفتنتعریف فوق این خواهد بود که همه فعالیتهای دولت را جزو اعمال حاکمیتی بدانیم، حال آنکه تردیدی نیست کلیه اعمال دولت حاکمیتی نمی­باشد. اما با تصویب ق.م.خ.ک امورحاکمیتی از منظر قانونگذار تعریف شد. وفق ماده ۸ ق.م.خ. ک امورحاکمیتی آندسته از اموری است که تحقق آن موجب اقتدار و حاکمیت کشور است و منافع آن بدون محدودیت شامل همه اقشار جامعه گردیده و بهره‌مندی از این نوع خدمات موجب محدودیت برای استفاده دیگران نم­یشود.باتوجه به تعریف فوق، آندسته از اعمال دولت که دارای سه شرط زیر باشد، جزو اعمال حاکمیتی خواهدبود:

-۱ انجام آنها سبب اقتدار و حاکمیت کشورگردد؛ اقتدار و حاکمیت در اینجا معنایی عام دارد و اقتدار کشور در تمام زمینه های اجتماعی، سیاسی، نظامی، فرهنگی و … را دربرمی‌گیرد.

-۲ منافع آن شامل همه اقشار جامعه گردد؛ سرایت منفع تا عمال حاکمیتی به افراد جامعه ممکن است به طور مستقیم و یاغیرمستقیم باشد.

-۳ هر یک از افراد جامعه می­توانند بدون اینکه محدودیتی برای دیگران به وجودآید، ازخدمات مربوطبه امورحاکمیتی برخوردارشوند.

لازم به توجه است، مقنن برخی از مصادیق امور حاکمیتی رابه طور تمثیلی درذیل ماده  ۸بیان نموده است.

این مواردعبارتنداز:

– سیاستگذاری، برنامه‌ریزی ونظارت دربخشهای اقتصادی، اجتماعی،فرهنگی و سیاسی؛

– برقراری عدالت وتأمین اجتماعی و بازتوزیع درآمد؛

– ایجاد فضای سالم برای رقابت و جلوگیری از انحصار و تضییع حقوق مردم؛

– فراهم نمودن زمینه‌ها و مزیتهای لازم برای رشد و توسعه کشور و رفع فقر و بیکاری؛

– قانونگذاری،امورثبتی،استقرار نظم وامنیت واداره امورقضائی؛

– حفظ تمامیت ارضی کشور و ایجاد آمادگی دفاعی ودفاع ملی؛

– ترویج اخلاق، فرهنگ و مبانی اسلامی و صیانت از هویت ایرانی،اسلامی؛

– اداره امورداخلی، مالیه عمومی،تنظیم روابط کار و روابط خارجی؛

– حفظ محیط زیست و حفاظت از منابع طبیعی و میراث فرهنگی؛

– تحقیقات بنیادی،آمار و اطلاعات ملی و مدیریت فضای فرکانس کشور؛

– ارتقاء بهداشت وآموزش عمومی،کنترل و پیشگیری از بیماری‌ها و آفت‌های واگیر، مقابله و کاهش اثرات حوادث طبیعی و بحرانهای عمومی.

-بخشی از امور مندرج درمواد۹،۱۰و ۱۱ این قانون نظیر مواردمذکوردراصول ۲۹ و ۳۰ قانون اساسی که انجام آن توسط بخش خصوصی، تعاونی ، نهادها، مؤسسات عمومی غیردولتی با تأیید هیأت‌وزیران امکان­پذیرنمی‌باشد.

بنابراین امورمربوط به حمایت‌های تأمین‌اجتماعی وآموزش  وپرورش جزوامورحاکمیتی می‌باشد.

-سایرمواردی که با رعایت سیاست‌های کلی مصوب مقام معظم رهبری به موجب قانون اساسی درقوانین عادی جزءاین امورقرارمیگیرد.

گفتار دوم: امورتصدی

منظور از امورتصدی، اموری است که دولت در آن وظیفه ارائه خدمات و کالاها را مانند اشخاص حقوق خصوصی و چه بسا با هدف سودآوری محدود و جلب منافع به عهده داشته باشد و دولت می تواند باتوجه به منافع کشور آن را به دیگران واگذار کند.

مستفاد از ماده۱۱ق.م.خ.ک می‌توان گفت، اعمال تصدی گری مربوط به اموری  است که دولت متصدی اداره و بهره‌برداری از اموال جامعه می باشد ومانند اشخاص حقیقی وحقوقی در حقوق خصوصی عمل می‌کند.

بنابراین ویژگی بارز اعمال تصدی گری آن است که اولا دولت آن را همانند اشخاص حقیقی وحقوقی حقوق خصوصی انجام می دهد و ثانیا اصول وقواعد حاکم برآن مقررات حقوق خصوصی است نه حقوق عمومی.

مواد نهم، دهم ویازدهم قانون مدیریت خدمات کشوری امور تصدی گرایانه دولت را(به جز در مواردی که واگذاری آن را به بخش خصوصی ونهادهاوموسسات عمومی غیردولتی منوط به تاییدهیات‌وزیران می داند) چنین بیان می کند:

۱-امور اجتماعی،فرهنگی وهنری:آن دسته از وظایفی است که منافع اجتماعی حاصل از آن ها نسبت به منافع فردی برتر داردوموجب بهبودوضعیت زندگی افراد می‌گردد ازقبیل:آموزش وپرورش عمومی،فنی حرفه ای،علوم وتحقیقات،درمان،توانبخشی،تربت بدنی و ورزش،اطلاعات وارتباطات  عمومی وامورفرهنگی هنری وتبلیغات اسلامی(ماده نهم قانون مدیریت خدمات کشوری)

۲-امورزیربنایی،ماده دهم این قانون آن راچنین تعریف کرده است:آن دسته طرح‌های تملک دارایی‌های سرمایه ایی است که موجب تقویت زیرساخت‌های اقتصادی وتولیدی کشور می‌گرددازقبیل طرح آب وخاک وشبکه‌های انرژی،ارتباطات وراه

۳-امور اقتصادی در ماده یازدهم چنین آمده است:آن دسته اموری است که دولتمتصدی اداره وبهره‌برداری از اموال جامعه است ومانند اشخاص حقیقی وحقوقی عمل می‌کند،ازقبیل:تصدی در امور صنعتی،کشاورزی، حمل ونقل، بازرگانی، مسکن وبهره‌برداری از طرح‌های مندرج در ماده ۱۰ این قانون.

تجربه کشورهای موفق نشان  داده است که تا زمانی که امور حاکمیتی را ازامور تصدی گرانه بطور مشخص تفکیک نشود ودولت همزمان به امور حاکمیتی وتصدی بپردازد،کشورها به پیشرفت نائل نمی‌شوند.زمانی که دولت به امور ذاتی خود یعنی امورحاکمیتی بپردازد هم از حجم کاذب دولت کاسته می‌شود وکارکردی مثمرثمر پیدا می کند وهم اینکه می تواند بافراغ بالی بشتری به کنترل ونظارت امورتصدی بپردازد،البته لازم به ذکر است که درعمل اغلب جداکردن اعمال حاکمیتی از تصدی دشوار می‌باشد.

مبحث دهم: ورود به خدمت

بند۱ ماده۲۴ اعلامیه جهانی حقوق بشر چنین مقرر می‌دارد:”هرکس حق داردکار کند،کارخود را آزاد انتخاب کند،شرایط منصفانه ورضایت بخشی برای کار خود خواستار باشد وبرابر بیکاری موردحمایت قراربگیرد.”ایران این اعلامیه را پذیرفته است وبرابر قانون مدنی:”مقررات عهودی که برطبق قانون اساسی بین دولت ایران وسایر دول منعقد شده باشد در حکم قانون است.”(ماده ۹ قانون مدنی)

از طرف دیگر اصل ۲۸ قانون اساسی ایران اشعار میدارد:”هرکس حق داردشغلی راکه بدان مایل است ومخاف اسلام ومصالح عمومی وحقوق دیگران نیست برگزیند ودولت موظف است با رعایت نیاز جامعه به مشاغل گوناگونبرای همه  افرادامکان اشتغال به کار باشرایط مساوی رابرای احراز شغل ایجاد نماید.”

بااین استنادات قانونی به این نتیجه می رسیم که حق کار برای تمامی شهروندان ایرانی به رسمیت شناخته شده است.هرچند اصل قانون اساسی حق دسترسی آزاد به کار ار را با معیار های موازین اسلامی،”مصالح عمومی” .”حقوق دیگران “محدود کرده است  اما اصل این حق را به رسمیت شناخته است.وجمع این دواصل به هر ایرانی حق می دهد که آزادنه شغل خود را انتخاب کند.در این بین  برای ورود به هر شغلی علاوه بر تمایل وداوطلب بودن، فرد باید دارای شرایط جسمی، علمی…خاص آن شغل را داشته باشد.نظام حاکم براستخدام دولتی هم برخلاف ظاهرنظام قراردادیش،داوطلب برای ورود به خدمت باید شرایط استخدام را(بطور یکجانبه به وسیله مقررات تعیین شده) رعایت کند.

بند الف ماده۱ قانون استخدام کشوری استخدام دولت را:پذیرفتن شخص به  خدمت دولت در یکی از وزارتخانه‌ها ،شرکت‌ها یا موسسات دولتی “می داندو بندب همان ماده “خدمت دولت را اشتغال به کاری می داند که مستخدم بموجب حکم رسمی موظف” به انجام آن می باشد .این مبحث در ماده ۴۱ قانون مدیریت وخدمات کشوری چنین مقرر شده است:”ورود به خدمت وتعیین صلاحیت‌استخدامی افراد که داوطلب استخدام در دستگاه‌های اجرائی می‌باشند. براساس مجوزهای صادره،تشکیلات مصوب ورعایت مراتب شایستگی وبرابری فرصت‌ها انجام می‌شود.”به موجب ماده۴۴ همین قانون،بکارگیری افراددر دستگاه‌های اجرایی پس از پذیرفته شدن در امتحان عمومی که بطور عموم نشر آگهی می‌گردد ونیز امتحان یا مسابقه تخصصی امکانپذیر است. بنابراین ورود به خدمت در قوانین استخدامی منوط به رعایت شرایط عمومی واختصاصی  واحراز این شرایط در داوطلب می باشد.

 

براساس ماده ۱۶ ق.ا.ک “مسابقه و امتحان ورودی داوطلبان استخدام رسمی بوسیله سازمان صورت می‌گیرد.”از نکات خوب ومثبت هردو قانون،سپردن برگزاری مسابقه وامتحان  به سازمان می‌باشد.زیرااولااین سازمان بدلیل تخصص وتجربه در این زمینه به بهترین وجهی ازعهده این مسئولیت برمی‌آیدو ثانیا بدلیل استقلال حقوقی وفنی که سازمان از ادارات دیگر دارد بدون هیچگونه اعمال نفوذ وگروه بازی می‌تواندبه انجام این مسئولیت بپردازد.البته در تبصره ذیل ماده ۱۶ به سازمان این استقلال را داده‌است که درصورت اقتضا باحفظ حق نظارت،برگزاری این مسابقات وامتحانات را به دستگاه استخدام کننده واگذارکند.این درحالیست که  قانون م.خ.ک به بهترین نحوی سعی کرده این مسئولیت رابهسازمان محول کند زیرا در راستای متمرکز کردن این مسئولیت در سازمان از دادن استقلال به سازمان برای واگذاری به نهادهای دیگر اجتناب کرده وبدین ترتیب از تشتت وتنوع وگوناگونی مسابقات وامتحانات دوری شده‌است.(موسی زاده،۱۳۷۷، ص۱۰۳)

گفتاراول:مفهوم مسابقه و امتحان ورودی

مسابقه یا امتحان روش‌های انتخاب وبکارگیری مستخدم برای اداره می‌باشد.بند ب ماده۱آیین نامه امتحانات ومسابقات استخدامی در تعریف مسابقه چنین مقرر داشته‌است:”مسابقه عبارت از انتخاب بهترین داوطلب به ترتیب امتیازات مکتسبه است.”این شیوه پذیرش داوطلب در اداره دارای ویژگی‌های خاص خود می‌باشد.یکی ازین ویژگی‌های محوری،نیاز اداره برای استخدام می‌باشد.درواقع  میزان پذیرش افراد در امتحان،به میزان نیاز اداره برای حضور افراد در پست‌ها بستگی دارد.در این موقعیت دانش وآگاهی افراد تحت شعاع نیاز اداره قرارمی‌گیرد،هرچند اداره این حق را برای خود محفوظ می‌دارد درصورتی‌ که فرد از دانش کافی برای تصدی پست برخوردار نباشد از پذیرش داوطلب سرباز زند،هرچند تنها همان فرد تنها داوطلب امتحان باشد زیرا باید شکل رقابتی امتحان ورودی همواره حفظ شود.ودر پایان امتحان  داوطلبان براساس نمره کسب شده رتبه بندی می‌شوند.ودست به انتخاب  دربین این افراد زده‌می‌شود.البته هیات متخصصی که برگزاری این مسابقات را برعهده دارد وبه انتخاب افراد براساس دانش واگاهی افراد می‌پردازد مستقل از مقامی است که حکم انتصاب را صادر می‌کند.

گفتاردوم:استثناهای مسابقه ورودی

در قانون استخدام کشوری  دو استثنا وجود دارد:

۱-تبصره ماده۱۳ق.ا.ک مقرر می‌دارد:”وزارتخانه‌ها وموسسات دولتی مشمول این قانون می‌توانند باموافقت سازمان امور اداری واستخدامی کشور در قبال داوطلبان  یا دانشجویان آموزشگاه‌های اختصاصی یا دوره‌های تربیتی مربوط ودانشگاه‌ها وموسسات عالی آموزشی تعهد استخدامی به عمل آورند.” این تبصره گویای نیازاداره به داوطلبان تربیت یافته می‌باشد وبه همین علت آنها راتشویق می‌کندتا دوره آموزشی را طی کنند وبا شرایط آسانتری استخدام شوند.(ابوالحمد ص۲۰۸)

۲-ماده۶۸ق.ا.ک:”هرگاه مستخدمی که طبق ماده۶۴ از خدمت استعفاء نموده‌است داوطلب خدمت در گروه مورداشتغال سابق خود یا گروه پایین‌تر باشد وزارتخانه یاموسسه دولتی استخدام کننده می‌تواند داوطلب را از گذراندن دوره آزمایشی معاف دارد.”

درقانون مدیریت خدمات کشوری چنین استثناهایی وجود ندارد.

گفتارسوم:مواردی که امتحان جانشین مسابقه ورودی می‌شود

هنوز به این علت که آیین نامه یا دستورالعملی  در زمینه امتحان یا مسابقه برای قانون مدیریت استخدام کشوری به تصویب نرسیده‌است،ارجاعی برای بررسی وتحقیق نداشتیم.

اما باتوجه به ماده ۳آیین نامه امتحانات ومسابقات استخدامی می‌توان موارد جانشینی را چنین دسته بندی کرد:”۱-مواردی که داوطلبان برابر یاکمتر از شمار موردنیاز اداره باشد۲-در استخدام دانش‌آموختگانی که از آموزش رایگان استفاده کردند  درجهت ایفای تعهدات۳-کسانی که با تایید ومعرفی بنیادشهید،خانواده شهید،جانبازان وکسانی که تحت تکفل شهید نبودند ولی سرپرستی خانواده شهید یا جانباز را برعهده دارند،داوطلب ورود به خدمت دولتی می‌باشند.۴-در مشاغل تخصصی وحساسی که به تایید وزیر یا رئیس موسسه و تایید سازمان می‌رسد.(زارعی، ص ۴۳)

مبحث سوم:رسیدگی به شکایات

متاسفانه قوانین استخدامی کشورمان  در این مورد به طور مشخص تعیین تکلیف نکرده‌است،ومرجعی برای رسیدگی مشخص نکرده‌است.در قانون مدیریت خدمات کشوری هم چنین مرجعی مشخص نشده‌است.”اما چون دیوان عدالت اداری مرجع نهایی رسیدگی به شکایت‌های مستخدمان وزارتخانه،موسسات عمومی… در مورد تضییع حقوق‌ استخدامی‌شان می‌باشد وهرداوطلبی که از شرکت در امتحان ومسابقه وروودی محروم شود،می‌خواهد وارد استخدام رسمی شود درواقع  یک مستخدم رسمی احتمالی می‌باشد ودیوان عدالت اداری می‌تواند مرجع رسیدگی به اینگونه شکایات باشد.

فصل سوم:انواع مستخدمان

ماده۴ قانون استخدام کشوری مستخدمین دولتی را به دو دسته  رسمی وپیمانی تقسیم نموده‌است،در زمان تصویب این قانون در سال۱۳۴۵  انواع دیگری ازمستخدمان که درخدمت دستگاه‌های اجرایی بودند (مثل روزمرد،حکمی،خریدخدمتی)براساس ضوابط مقرر در قانون ا.ک به مستخدم رسمی تبدیل شدند.اماپس از آن هم مستتخدمان دیگر(غیررسمی وغیرپیمانی) به عنوان مستخدم دولتی در دستگاه‌ها استخدام شدند.

اما طبق ماده۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری،استخدام را تنها به دو شکل رسمی وپیمانی محدود کرده‌است ودر ماده ۵۲ به کارگیری افراد در دستگاه‌های اجرایی  خارج از این دو حالت رسمی وپیمانی را ممنوع نموده‌است.

 

مبحث اول:مستخدم رسمی

طبق ماده۵ قانون استخدام کشوری :”مستخدم رسمی کسی است که به موجب حکم رسمی  در یکی از جداول حقوق موضوع ماده۳۰ برای تصدی یکی از پست‌های سازمانی وزارتخانه‌ها یا موسسات دولتی مشمول این قانون استخدام شده باشد.”بنابر این تعریف مستخدم رسمی برای تصدی یک پست ثابت سازمانی بوجود می‌آید.پست‌های ثابت ومستمر هم به مشاغغل حاکمیتی اختصاص دارد.در قانون مدیریت خدمات کشوری استخدام رسمی تعریف نشده‌است اما شرایطی را برای ایفای این پست مقرر کرده‌است.

بنابرمجموع این تعاریف در دو قانون شاخص استخدام رسمی،وجودشغل حاکمیتی،ثبات واستمرارآن استکه به موجب حکم صادره ازمقام صلاحیت‌دار بصورت رسمی  به آن شغل منصوب می‌شود.

این رابطه استخدامی  از هردو سو(مستخدم رسمی ودولت)بصورت قانونی  مشخخص شده‌است وتمام اموراستخدامی مستخدم به تفصیل در قانون تعیین می‌شود وهیچ کدام از دوطرف اختیار دخل‌وتصرف در این امور راندارند.برهم زدن این رابطه بدون از دست دادن بعضی مزایا برای مستخدم امکان‌پذیر نمی‌باشد وهمینطور دولت هم نمی‌تواند  هر زمان که بخواهد این رابطه را برهم‌زند.مستخدمان رسمی خود به دوگروه آزمایشی وقطعی تقسیم می‌شوند که در ذیل بررسی می‌شود.

گفتاراول:مستخدم رسمی آزمایشی

طبق ماده ۱۷ ق.ا.ک :”کسانی که در امتحان یا مسابقه ورودی استخدام رسمی قبول شده‌اند قبل از ورود به خدمت رسمی یک دوره آزمایشی را طی خواهند کرد.”طبق تبصره ۲ این ماده این دوره از شش ماه تا دو سال در نوسان می‌باشد.باتوجه به مفهومی که از اصطلاح”آزمایشی”برمی‌آیددوره‌موقتی می‌باشد که در آن مستخدم لیاقت وکاردانی خود را اثبات کند تا اعتماد دولت  را دربه عهده‌گرفتن پست موردنظر جذب کند.کارمند هم باقرارگرفتن در محیط کاری خود را با آن سازگار می‌کند وبرای برعهده‌گرفتن مسئولیتهای شغلش آماده می‌شود.

طبق ماده۴۶ قانون مدیریت خدمات کشوری،کسانی که شرایط ورود به استخدام رسمی را کسب می‌کنند باید یک دوره سه ساله آزمایشی را طی‌کنند که درصورت احراز شرایط مقرر در قانون از بدو خدمت جزء کارمندان رسمی منظور خواهد‌شد.

“افرادی که در دوره آزمایشی لیاقت وکاردانی  وعلاقه به کار از خود نشان دهند در پایان دوره آزمایشی به موجب حکم وزارتخانه یا موسسه استخدام کننده وتایید سازمان امور اداری واستخدامی کشور از لحاظ تطبیق با مقررات استخدامی  در عداد مستخدمین رسمی منظور و ازحقوق ومزایای قانونی آن برخوردار خواهندشد.”(ماده۱۹ق.ا.ک)

از نظر حقوق ومزایا به کارمندان رسمی که در مرحله آزمایشی قراردارندحقوق کامل تعلق می‌گیرد وتمام فوق‌العاده وهزینه‌ها پرداخت می‌شود واز این نظر هیچ فرقی با مستخدم رسممی که حکمش قطعی شده ندارد.سابقه خدمت آزمایشی این مستخدمان بعد ازقطعی شدن حکم مستخدم جزء سوابق خدمتی کارمند تلقی می‌شود.تنها تفاوتی که مستخدم رسمی آزمایشی با مستخدم رسمی قطعی دارد آن است که مستخدم رسمی قطعی را نمی‌توان بدون حکم مراجع قانونی از تصدی پست برکنار کرد،اما مستخدم رسمی آزمایشی را می‌توان بدون هیچگونه تعهدی  درپایان دوره آزمایشی برکنارکند.البته همه‌ی حقوق مرخصی ودیگرمزایا به فرد تعلق می‌گیرد.

تبصره ۱ ماده۴۶ قانون استخدام کشوری در مورد پایان این دروره آزمایشی تعیین تکلیف می‌کند:”درصورتی که درضمن یا پایان دوره آزمایشی کارمندان شراایط ادامه خدمت ویا تبدیل به استخدام رسمی را کسب ننمایند با وی به یکی از  روش‌های ذیل  رفتار خواهد شد:

الف-اعطاءمهلت دو ساله دیگر برای احراز شرایط لازم

ب-تبدیل وضع به استخدام پیمانی

ج-لغوحکم”

بند الف این قانون به کارمندان فرصت دوباره‌ایی می‌دهد وبدین گونه مدت آزمایشی تا ۵ سال قابل افزایش است.بند “ب” و “ج” تتنبیه ومجازاتی است برای کارمندی که در کار خود سستی وکاهلی می‌کند.

گفتار دوم:مستخدم رسمی قطعی

به موجب ماده۱۹ق.ا.ک پس از گذراندن دوره آزمایشی اگر کارمند لیاقتوکاردانی از خود نشان دهد،در عداد یک مستخدم رسمی قرار می‌گیرد.مطابق ماده ۲۲ این قانون:”پس از اتمام دوره آزمایشی،انتصاب قطعی افراد به پست‌های سازمانی باتوجه به شرایط احراز شغل و بارعایت تحصیلات وامتیازات حاصله  از امتحانات ومسابقات  ونحوه‌ی کار در دوره آزمایشی وتجارب ایشان در قبل از ورود به  استخدام رسمی صورت می‌گیرد.”

در قانون مدیریت خدمات کشوری باطی دوره سه ساله وکسب شرایط مقرر در ماده ۴۶ اعتمادادارهبرای جذب کارمند جلب می‌شود واستخدام رسمی کارمند بصورت قطعی درمی‌آید.

باتوجه به تبصره ۲ ماده ۴۵،مشاغل موضوع استخدام رسمی باتوجه به ویژگی‌های مقرر در ماده۸(امورحاکمیتی)این قانون بنا به پیشنهاد سازمان (منظور از سازمان در این قانون سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور می‌باشد. ماده ۱۲) به تصویب هیات‌وزیران می‌رسد.

تعیین محل خدمت وشغل موردتصدی کارمندان رسمی به عهده دستگاه اجرایی ذیربط  می‌باشد.

مبحث دوم:مستخدم پیمانی

همانطور که بیان شد مستخدمین دولت به دو دسته «مستخدمین رسمی» و «مستخدمین قراردادی» یا غیر رسمی و پیمانی تقسیم­بندی می­شوند.

«مستخدم پیمانی کسی است که به موجب قرارداد به طور موقت برای مدت معین و کار مشخص استخدام می­شود». براساس بند ب ماده ۴۵ ق.م.خ.ک استخدام پیمانی برای تصدی پستهای سازمانی و برای مدت معین صورت می­گیرد.

همانگونه که ماده ۶ قانون استخدام کشوری مقرر می­دارد استخدام پیمانی به موجب قرارداد صورت می‌گیرد و رابطه مستخدم پیمانی با سازمان اداره کننده براساس قرارداد تنظیم می­گردد، این نوع قرارداد از نوع قراردادهای حقوق عمومی است که درباره آن در قسمت ماهیت استخدام پیمان بیشتر سخن می‌گوییم.

اراده دولت در این نوع قرارداد نقش بسزایی را بازی می­ کند، تا پیش از تصویب «آیین­نامه استخدام پیمانی» مصوب ۱۵/۶/۱۳۶۸ آزادی عمل دولت بیشتر بود لیکن براساس مقررات جدیدتوافق طرفین (سازمان استخدام کننده و مستخدم پیمانی) بیشتر مورد توجه قرار گرفته‌است، به عنوان مثال ماده۶ آیین نامه در خصوص فسخ قرارداد مقرر می­دارد: «فسخ قرارداد استخدام پیمانی توسط هر یک از طرفین قرارداد با یک ماه اعلام قبلی امکان­پذیر خواهد بود مگر آن که در قرارداد مدت کمتری تعیین شده باشد»

تاکنون آیین­نامه­ای مطابق قانون مدیریت خدمات کشوری تصویب نشده است و اصولاً آیین­نامه استخدام پیمانی مصوب ۱۵/۶/۱۳۶۸ و اصلاحات بعد آن ملاک عمل خواهدبود، چنانکه ماده ۱ این آیین­نامه اعلام می­دارد. «از تاریخ ابلاغ این مصوبه وزارتخانه­ها و مؤسسات دولتی مشمول قانون استخدام کشوری و دستگاه­هایی که از این آیین­نامه استفاده می­ کنند و در این آیین­نامه «دستگاه» نامیده می­شوند، نیازهای استخدامی خود را از محل مجوزهای استخدامی برای تصدی پستهای موقت (موضوع تبصره ماده ۸ ق.ا.ک) و ثابت، به موجب قراردادی که طبق مقررات این آیین­نامه بین دستگاه و داوطلبان خدمت پیمانی منعقد می­شود، با رعایت مادۀ ۶ قانون استخدام کشوری و تبصره ۲ ماده ۷ قانون نحوه تعدیل نیروی انسانی دستگاه­های دولتی مصوب ۱۳۶۶، تأمین می­نماید.» البته مطابق تبصره همین­ ماده انعقاد قرارداد طبق نمونه فرم ع-۱۲ (۸-۸۴) ت ۶ سازمان مدیریت برنامه ­ریزی کشور صورت می­گیرد.(منصوریان، ص۳)

 

 

 

گفتار اول:ماهیت استخدام پیمانی

براساس ماده۶ ق. ۱٫ک و نیز ماده۱ آئین­نامه استخدام پیمانی، مستخدم پیمانی به موجب قرارداد مشغول کار شده و استخدام می­شود. البته بسیار روشن است که این قرارداد با عقد­های حقوق خصوصی همانند نیست. قراردادهایی که اشخاص حقوقی و حقیقی حقوق خصوصی با هم می­بندند از نظر قانون برابر بوده و فرض حقوقی بر این است که طرف­های قرارداد نیز دارای اراده­های برابرند. بر رغم این واقعیت، فرضیه برابری اراده در بستن قراردادها، یک فرض حقوقی است و در زندگی واقعی اراده­ها برابر نیست؛ یعنی آنانی که موقعیت سیاسی، اقتصادی و اجتماعی نیرومند و بالاتر دارند اراده خود را به کسانی که از دید اقتصادی، ناتوان­تراند می­پذیرانند. ولی اگر در قراردادهای حقوق خصوصی فرض بر این است که اراده­ها برابرند در حقوق عمومی همانطور که در فصل اول ذکر شد اصل بر این است که اداره به عنوان پاسدار منافع عمومی نمی­تواند در پایه­ برابر با اشخاص خصوصی باشد. در قرارداد استخدام پیمانی که یک قرارداد حقوق عمومی بوده، قدرت عمومی تمام شرایط کار و مزایا و تکالیف مستخدم را طبق نمونه­هایی که بر حسب نوع کار و مورد از پیش تهیه شده است به داوطلب تحمیل می‌کند. مستخدم پیمانی نمی­تواند شرایط جدید و تازه­ای پیشنهاد کند ولی دولت می ­تواند حتی در جریان اجرای قرارداد از طریق وضع مقررّات در چارچوب اختیارات آیین­نامه­ای، پاره­ای شرایط پیمان را تغییر دهد چون به رابطه قراردادی حاکمیت قانون مستقر است و تغییر شرایط، شرایط جدید بر قراردادهای منعقده از قبل نیز اعمال می­گردد(امامی و استوارسنگری، ۱۳۸۹، ص۲۰۳)

البته باید دانست که اگرچه قراردادهای اداری به علت درج شروط یک جانبه از طرف دولت، قراردادی نابرابر هستند، اما این رابطه نابرابر – البته به نحو بسیار کمتری همانطور که در بالا گفته شد – در همه قراردادها از جمله قراردادهای خصوصی نیز کم و بیش وجود دارند، ولی مخدوش کننده عنصر رضایت و توافق طرفین در پیوستن؛ به عقد نمی­باشند. در هر حال رضایت مستخدم پیمانی برای ورود به خدمت دولت وجود دارد و از توافق و خواست دو اراده است که این قرارداد شکل می­گیرد.

بند اول:اهداف ومزایا استخدام پیمانی

اهداف: هدف از اجرای استخدام پیمانی را می­توان در ۸ مورد بسیار کوتاه و موجز بیان کرد:

۱) استفاده از خدمات سرمایه انسانی و کارشناسی متخصص و سرپرستی برای مدت زمان مشخص به صورت کوتاه مدت

۲) افزایش انعطاف­پذیری در روش های جذب و استخدام نیروی انسانی

۳) زمینه سازی جهت استقرار نظام جبران خدمات متغییر و منعطف

۴) توسعه امتیازات مدیران در بهسازی نیروی انسانی

۵) ایجاد بستر مناسب جهت ارتقاء و سطح انگیزش کارکنان در انجام وظایف محوله

۶) ایجاد رقابت در بازار کار و تحقق اهداف شهروند‌مداری براساس دیدگاه مدیریت نوین دولتی

۷) ایجاد بستر لازم برای توانمندسازی مستمر سرمایه­ انسانی از طریق راهکارهای امنیت شغلی نسبی و جلوگیری از رکود و رخوت نیروی انسانی ناشی از امنیت شغلی مطلق

۸) برقراری پیوند و همبستگی میان جلب رضایت ارباب رجوع و موفقیت شغلی کارکنان دولت

البته به همراه اجرا و رسیدن به این اهداف می­توان مزایایی را برای این نوع جذب نیروی انسانی (کوتاه مدت) متصور شد:

مزایای طرح

۱) ایجاد فضای رقابتی در جذب و انتخاب نیروی انسانی

۲) حذف سایر روش های جذب نیرو و محدودسازی استخدامهای مادام­العمر

۳) متکی شدن ادامه مسیر خدمتی بر رضایت از خدمات مستخدم و توسعه قابلیت­های فردی

۴) افزایش نسبی پرداخت­ها و جبران خدمات از طریق فوق­العاده مخصوص با اختیار وزیر یا بالاترین مقام اجرایی

۵) امکان جذب و نگهداری کارکنان توانمند، کارآمد و متخصص

۱) کلیه ضوابط و مقررات اداری و استخدامی در زمینه ورود به خدمت، آموزش، ارزشیابی، طبقه ­بندی مشاغل، ارتقاء، انتصاب و سایر موارد در مورد مستخدمین رسمی عیناً در مورد مستخدمین پیمانی ملاک عمل می­باشد (به استثنای موارد مطرح در آیین­نامه استخدام پیمانی)

۲) براساس تبصره ۲ ماده۱۰ این آیین­نامه افزایش حقوق و فوق­العاده مستخدمین پیمانی تا ۴۰% درصد نسبت به مستخدمین رسمی با اختیار وزیر یا بالاترین مقام دستگاه اجرایی و بین ۴۰ تا ۶۰ درصد با تصویب مرکب از رئیس سازمان مدیریت و برنامه ­ریزی کشور و وزیر اقتصاد و دارایی یا نمایندگان تام الاختیار آنها

۳) مأموریت مستخدم پیمانی و اعزام آنان برای طی دوره­های آموزشی یا کارآموزی داخل یا خارج از کشور و یا مأموریت به سایر دستگاه­های متناسب با مدت قرارداد آنان همانند مقررات و ضوابط مستخدمان رسمی

۴) استخدام به صورت پیمانی صرفاً از طریق امتحان یا مسابقه و گزینش بر طبق ضوابط و مقررات مورد عمل در مورد استخدام رسمی صورت خواهد پذیرفت.

۵) افراد پیمانی چنانچه در مناطق محروم موضوع تصویب نامه شماره ۴۸۹۵۲ ق.م ۲۵۷۸۴ هـ مورخ ۱۱/۹/۱۳۸۰ و اصلاحات بعدی آن به مدت ده سال تعهد خدمتی به عمل آورند و در پایان و در صورت رضایت از خدمت آنان می­توانند به استخدام رسمی آزمایشی درآیند.

۶) بلامانع بودن انتقال و مأموریت مستخدمین پیمانی تا پایان قرارداد به سایر دستگاه­ها

۷) احتساب کلیه سوابق آنها در بخش دولتی و خصوصی از نظر بیمه و بازنشستگی از طریق صندوق­ تأمین اجتماعی بلامانع است.

۸) ایجاد تکلیف برای کلیه دستگاه­ها و او شرکتهای دولتی برای تأمین نیروی انسانی خود از طریق استخدام موقت (با بهره گرفتن از مقررات استخدام پیمانی به استثنای دستگاه­هایی که مقررات خاص آنها حسب قانون می­باشد.)

۹) اوقات کار و تعطیلات مستخدمین پیمانی همانند مستخدمین رسمی است.

۱۰) پرداخت پاداش پایان خدمت به مستخدمین پیمانی نظیر مستخدمین رسمی است.

۱۱) حداقل سن برای ورود به خدمت و مشاغل رسمی ۲۰ و حداکثر ۴۰ سال می­باشد ولی در مورد مستخدمین پیمانی حداقل ۲۰ و در انتهای قراداد استخدامی  نباید از ۶۵ سال و برای مشاغل تخصصی از ۷۰ سال تجاوز کند.

۱۲) حذف قرارداد استخدام پیمانی ۱ تا ۳ سال می­باشد و تمدید آن در صورت وجود اعتبار و رضایت از خدمات مستخدم و طی دوره­های آموزشی مربوط برای ارتقای سطح علمی و توانمندی و جلب رضایت مدیران زیربط و ارباب رجوع به طور موقت با رعایت قوانین و مقررات زیربط بلامانع خواهد بود.

۱۳) فسخ قرارداد توسط هریک از طرفین قرارداد با یکماه اعلام قبلی امکانپذیر خواهد بود.

۱۴) مستخدمین پیمانی می­توانند با موافقت دستگاه استخدام کننده از مرخصی بدون حقوق و حداکثر به میزان مدت قرارداد استفاده نمایند. این مدت جزء سوابق خدمت و تجربه محسوب نمی­گردد و مجوز استخدام افراد یاد شده در مدت مرخصی بدون حقوق حفظ خواهد شد.

۱۵) بانوان مستخدم پیمانی در صورت موافقت دستگاه مربوط می­توانند از خدمت نیمه وقت استفاده نمایند.(زلفی گل، ۱۳۸۸، ص۱۵)

گفتاردوم:فرایند تمدید قراردادپیمانی

به موجب ماده ۳آیین­نامه استخدامی و نیز ماده ۵ از دستورالعمل اجرایی این آیین­نامه مدت قرارداد ۱ سال تا ۳ سال بوده که تمدید آن با رعایت قوانین و مقررات بلامانع است. در این قسمت به ذکر شرایط تمدید قرارداد و نیز فرآیند آن می­پردازیم.

 

 

بند اول:شرایط تمدید قرارداد

۱) جلب رضایت ارباب رجوع به منظور بررسی مشکلات و پاسخگویی در چارچوب طرح تکریممردم،عدم تجاوز نارضایتی از مستخدمین پیمانی از ۱۰% مراجعین، بیش از دو بار اخطار کتبی یا یک بار توبیخ با درج در پرونده

۲) عدم تخلف اداری

۳) عدم سوء سابقه در طول دوران قرارداد (نظیر مصادیق فساد)

۴) اعلام نیاز مدیریت و امر مبتنی بر نیاز به تداوم خدمت

۵) کسب امتیازات لازم عوامل و معیارهای امتیاز آور موضوع بند «ب» ضوابط تمدید قرارداد به شرح زیر:

الف) ۵۰ امتیاز (درصد) برای تمدید قرارداد یک ساله

ب) ۶۰ امتیاز (درصد) برای تمدید قرارداد دو ساله

ج) ۷۵ امتیاز (درصد) برای تمدید قرارداد سه ساله

عوامل و معیارهای امتیازات

۱) رضایت ارباب رجوع:

– به ازاء هر یک درصد رضایت مراجعین یک امتیاز حداکثر ۲۰ امتیاز

– نبود شکایت در پرونده ۱۰ امتیاز منظور می­گردد.

۲) تشویق

– به ازاء هر تشویق توسط رئیس بلافصل ۳ امتیاز

– به ازاء هر تشویق توسط رئیس یا سرپرست بالاتر ۴ امتیاز

– به ازاء هر تشویق توسط مدیران سطح بالاتر ۵ امتیاز

– حداکثر امتیاز تشویق سطوح ذکر شده در مجموع ۱۰ می­باشد.

۳) ارزشیابی کیفی و کمی خدمات

– به ازاء هر امتیاز براساس فرم­های ارزشیابی عملکرد ۲ امتیاز تا سقف ۲۰ امتیاز (این امتیاز بعد از امتیاز ۲۰ اولیه ارزشیابی قابل محاسبه است)

۴) آموزش

– به ازاء هر ۵ ساعت آموزش، شرکت در سیمنارها، همایش­های آموزشی و تخصصی طبق ضوابط و برنامه مصوب آموزش در چارچوب نظام آموزش کارکنان دولت ۴ امتیاز، حداکثر ۲۰ امتیاز (مشروط بر این که دوره منجر به اخذ مدرک تحصیلی و یا مدرک معادل شود)

۵) رعایت نظم و انضباط اداری، پشتکار و جدیّت در کار

– حضور به موقع در محل کار

– حضور فعال در جلسات

– انجام به موقع وظایف

– جلوگیری از تعویق در کار و نظایر آن

– پیگری امور محوله تا حصول نتیجه

– اجرای سریع دستورات

– با نظر مدیر واحد مربوطه حداکثر ۱۰ امتیاز

۶) کوشش برای افزایش معلومات و مهارت­های شغلی

– ارائه مقالات و یا ترجمه مطالب علمی و تخصصی مربوط به شغل مورد تصدی

– مطالعه مستمر کتب، نشریات و بولتن­های علمی و فنی مربوطه به شغل مورد تصدی

– توسعه و به­روزآوردن دانسته­های شغلی مورد تصدی به موازات پیشرفت­های علمی وفنی

– تلاش در جهت کسب مهارت­های شغلی

– تلاش برای افزایش تجربه­های حرفه­ای

– با نظر واحد مربوط حداکثر ۱۰ امتیاز

۷) ارائه پیشنهادهای ارزنده

– پیشنهادهایی که منجر به کاهش زمان انجام و مراحل کار می­گردد.

– پیشنهادهایی که منجر به صرفه­جویی در هزینه­ها می­شود.

– پیشنهادهایی که منجر به افزایش کیفیت خدمات می­گردد.

– پیشنهادهایی که منجر به بهره­وری می­شود.

– پیشنهادهایی که منجر به بهره­وری می­شود.

– با تأیید کمیته پذیرش پیشنهادهای سازمان حداکثر ۱۰ امتیاز

۸) خلاقیت و ابتکار

– انجام طرح­های مطالعاتی و تحقیقاتی در زمینه شغل مورد تصدی

– ارائه طرح­های ارزنده و ابتکاری در زمینه شغل مورد تصدی که منجر به کاهش هزینه، افزایش بهره‌وری و تسریع در انجام امور دستگاه و مراجعین و ارائه خدمات مطلوب گردد با نظر مدیر مربوط ۱۰ امتیاز

بند دوم:فرایند تمدید قرارداد پیمانی

۱) سه ماه قبل از پایان قرارداد واحد امور اداری یا عناوین مشابه در فرم شماره ۴-۱۲ (۷-۸۷) سازمان مدیریت و برنامه ­ریزی کشور را تکمیل نموده و جهت مدیر مربوط ارسال نماید.

۳) در صورتی که فرم براساس ضوابط مربوط تکمیل و امتیاز فرد به حد نصاب لازم رسیده باشد قرارداد استخدام تمدید می­گردد.

و نمونه آن را بندهای ذیل این ماده بیان کرده و همین­طور مواد (۱۳) و (۱۵) اشاره به امور تصدی­های اجتماعی، فرهنگی و خدماتی و نیز اقتصادی کرده است. البته این دو کلمه در قوانین دیگری نیز کاربردهایی داشته که برخی به تعریف آنها پرداخته­اند مثل: – قانون تعیین مرجع دعاوی بین افراد و دولت (۹/۲/۱۳۰۷)، – قانون راجع به دعاوی بین اشخاص و دولت، ماده چهارم و تبصره آن (۱۳/۸/۱۳۰۹)، – قانون مسئولیت­ مدنی، ماده ۱۱ (۷/۲/۱۳۳۹)، – قانون دریایی ایران، ماده ۳۴ (۱۳۴۳)، – برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، ماده ۴ – قانون تشکیل و اداره مناطق ویژه اقتصادی جمهوری اسلامی ایران، ماده ۲۴ (۱۱/۳/۱۳۸۴) – قانون برنامه چهارم توسعه، ماده ۷ و نیز ماده ۱۳۵ همین قانون و وظایف دولت در حوزه­های امور حاکمیتی، امور تصدیهای اجتماعی، فرهنگی و خدماتی – امور زیربنایی و امور تصدیهای اقتصادی را بیان می­ کند.

دو اصطلاح «اعمال حاکمیتی» و «اعمال تصدی»از مجرای حقوق اداری فرانسه وارد ادبیات حقوقی ایران شده است.

در حقوق فرانسه نخستین بار “هانری دوپانزی” به این تقسیم­بندی اشاره کرد ولی کسی که باعث اشتهار این نظریه شد. لافریر استاد حقوق اداری دانشگاه پارسی در نیمه دوم قرن ۱۹ بوده‌است.

لافریر اعمال حاکمیت را چنین تعریف می­ کند: «جایی است که دولت نظم را برقرار و جامعه را اداره می­ کند.»

همچنین در تعریف اعمال تصدی می­گوید: «جایی است که دولت نسبت به اداره اموال عمومی اقدام می­ کند».

اعمال حاکمیت: اعمالی که دولت برای اداره کشور و طبق اختیارات قانون اعمال حقوقی انجام می­دهد که در حقوق خصوصی نظیر ندارد» پس از تعریف بسیار کوتاه از اعمال تصدی و حاکمیتی و ارجاع به مواد یاد شده از قوانین مذکور باید گفت که طبق جزء از یک از بند الف سیاستهای کلی اصل ۴۴ در خصوص سیاستهای کلی، توسعه بخشهای غیر دولتی و جلوگیری از بزرگ شدن بخش دولتی، دولت موظف حداکثر تا پایان برنامه پنج ساله چهارم (پایان سال ۱۳۸۸) تمام فعالیتهای دولتی که مشمول عناوین صدر اصل ۴۴ نباشد به بخشهای غیردولتی واگذار کند و براساس ماده ۱۴ قانون اجرای سیاستهای کلی اصل ۴۴ قانون اساسی، عملیات واگذاری توسط دولت باید به گونه­ای باشد که حداکثر تا پایان سال ۱۳۹۴ (سال پایانی برنامه پنجم توسعه) کلیه واگذاریها خاتمه یابد. به این ترتیب در صورت اجرای کامل تکالیف سیاستهای کلی اصل ۴۴ و قانون اجرایی کردن آن، بخش تصدی گری دولت در ابتدای سال ۱۳۹۴ عبارت خواهد بود از مجموعه ­ای از فعالیتها و بنگاه­های اقتصادی که در متن سیاستهای کلی اصل ۴۴ مجوز واگذاری و انتقال آنها به بخش­های غیردولتی صادر نشده است.

برای یک دولت تصدی­گر می­توان ویژگی­هایی همچون بزرگ، بار اضافی قوانین جهت­دار،مدیریت سیستم بر اداره امورغیررقابتی ،حوزه عمل گسترده و رقابت نابرابر با بخش خصوصی ذکر کرد که نتایجی جز کاهش مشارکت مردم، عدم توجه به شایسته سالاری، افزایش فساد اداری، کاهش مقبولیت و ایجاد شکاف بین دولت و ملت را در برندارد.(زلفی گل،۱۳۸۸،ص ۱۲ و۱۳)

مبحث سوم:سایر مستخدمان

با وجود اینکه قانون مدیریت خدمات کشوری،مستخدمین را از دو حالت خارج ندانسته‌است.ماده۴۵لذا گونه‌های دیگری از استخدام در سازمان‌های دولتی وجود دارد.در گذشته هم اینگونه مستخدمان وجود داشته اند که با اصلاحیه‌های قانون استخدام کشوری همگی به رسمی تبدیل شدند.رواج این گونه استخدام بدلیل سادگی روند استخدام وپرداخت دستمزدها ونیازسازمان به افراد جدید  می‌باشد.

گفتاراول:مستخدمین ساعتی(روزمزد)

مطابق تبصره ماده ۳۲:”دستگاه‌های اجرایی می‌توانند در شرایط خاص باتایید سازمان  تا ده درصد پست‌های سازمانی مصوب،بدون تعهد استخدامی ودر سقف اعتبارات مصوب افرادی را به صورت ساعتی یا کار معین برای حداکثر یک سال به کارگیرند.”در واقع این تبصره  خارج از دو نوع استخدام به رسمیت شناخته شده،برای رفع برخی از نیازهای خاص ومقطعی دستگاه‌های اجرایی این نوع استخدام را مقرر کرده‌است.گرچه برای ایجاد یک پست سازمانی باید یک کارمند بصورت تمام وقت تصدی آن را برعهده بگیرد واساسا تا نیاز به اشتغال تمام وقت در یک پست وجود نداشته باشد،نباید پست سازمانی بوجود بیاید.بنابراین به کارگیری افراد بصورت ساعتی برای یک پست سازمانی خلاف اصول می‌باشد.(طباطبایی موتمنی، ۱۳۷۵، ص۲۰۵)

گفتاردوم:تامین مستخدمین ازطریق مناقصه

مطابق ماده۱۷ ق.م.خ.ک به دستگاه‌های اجرایی اجازه داده شد:”از طریق مناقصه ویاعقد قرارداد باشرکت‌ها وموسسات  غیردولتی براساس فعالیت مشخص،حجم کارمعین،قیمت هر واحد کار وقیمت کل به طور شفاف ومشخص بخشی از خدمات موردنیاز خود را تامین نماید ودر صورت عدم مراجعه متقاضیان،اجازه داده می‌شود بارعایت قانون برگزاری مناقصات وتایید سازمان  ازطریق ترک تشریفات مناقصه اقدام گردد.

گفتارسوم:مستخدمین به عنوان کارگر

طبق تبصره ماده ۱۲۴ ق.م.خ.ک:”بکارگیری نیروی انسانی در برخی از مشاغل که سازمان اعلام می‌دارد در سقف پست‌های سازمانی مصوب ومجوزهای استخدامی براساس قانون کار اماکانپذیر می‌باشد.” در قانون استخدام کشوری،امکان اشتغال افراد در دستگاه‌های مشمول قانون  به عنوان کارگر وتحت شمول قانون کار وجود داشت،طبق تبصره ماده ۴ ق.ا.ک:”افرادی که طبق مقررات قانون کار به خدمت دولت مشغول می‌شوندکارگر شناخته شده وبه آنان طبق مقررات قانون کار رفتار خواهد شد….تشخیص مشاغل کارگری در وزارتخانه‌ها وموسسات دولتی مشمول این قانون به عهده سازمان امور اداری واستخدامی است.”

فصل چهارم:حقوق مستخدمان

حقوق مستخدمان،درواقع امتیازاتی است که کارمند در قبال وظایف ومسئولیت‌هایی که انجام می‌دهد مستحق بهره‌مندی از آن است.این حقوق شامل حقوق مادی ومزایای غیرمادی می‌باشد. حقوق مادی شامل دریافتی نقدی  یا جنسی که مستمرا یا بصورت نامنظم دریافت می‌کنند را شامل می‌شود.حقوق غیرمادی،امتیازاتی است درجهت حفظ حرمت انسانی وتامین  نیازهای اجتماعی  ورفاه واستراحت کارمندان می‌باشد.

مبحث اول:حقوق مادی

کارمندان در قبال انجام وظیفه از حقوق ومزایایی برخوردار می‌شوند که شامل حقوق ماهیانه ومزایای نامنظمی است که بصورت غیرمستمر پرداخت می‌شود.میزان این حقوق بوسیله قانون تعیین می‌شود وهرگونه تغییر در آن به عهده قانونگذار می‌باشد.رضایت طرفین هیچ تاثیری در میزان حقوق ندارد.

برخلاف بخش خصوصی که میزان حقوق در آن کاملا درارتباط با ارزش نیروی کار می‌باشد و راندمان کار برمیزان دستمزد تاثیرمی‌گذارد،در بخش عمومی این منطق دولت است که میزان حقوق را مشخص می‌کند وهدف از قراردادن حقوق برای کارمندان،تامین استقلال مالی ورفع نیازهای ضروری وی می‌باشد.البته  سطح حقوق به نوع وظایف،مسئولیت‌ها وپست سازمانی بستگی دارد.

 

 

گفتار اول:حقوق ثابت(ماهانه)

بند اول:در قانون استخدام کشوری

براساس ماده۳۰ ق.ا.ک:”کلیه مشاغل وزارتخانه‌ها وموسسات دولتی مشمول این قانون به وسیله سازمان امور اداری واستخدامی کشور براساس اهمیت و وظایف ومسئولیت‌ها  وشرایط تصدی از لحاظ معلومات وتجربه طبقه‌بندی به یکی از گروه‌های جدول یاجداول حقوق تخصیص می‌یابد.جدول یا جداول حقوق موضوع این ماده از طرف سازمان امور اداری واستخدامی کشور تهیه وبه تایید شورای عالی حقوق ودستمزد می‌رسد.” و تبصره ماده ی۳۳:”به منظور استقرار نظام هماهنگ  درتعیین حقوق ومزایای مستخدمین دولت،شورای حقوق ودستمزد از وزیر دارائی ویکی از وزراء به انتخاب نخست وزیر ودبیرکل سازمان امور اداری واستخدامی کشور تشکیل می‌شود.”

همچنین مطابق ماده ۳۳:”جداول حقوق ماهانه مستخدمین رسمی مشمول این قانون از عدد صد کمتر واز عدد ۹۰۰بیشتر نخواهد بود که با اعمال ضریب ماده۳۳ حقوق مستخدمین تعیین خواهد شد.

تبصره ۱-حقوق ماهانه مقامات مذکور در زیر در جداول موضوع ماده ۳۰ قرار نمی‌گیرد وبا اعمال ضریب ماده۳۳ به شرح زیر تعیین می‌شود:

الف-معاون­وزارتخانه‌ها                                                                                    ۱۰۰۰

ب-استاندار،سفیر،معاون­نخست‌وزیر                                                                     ۱۱۰۰

پ-وزیر،دبیرکل سازمان اموراداری واستخدامی کشور                                                ۱۲۵۰

ت-نخست وزیر                                                                                            ۱۴۰۰

تبصره۲-حقوق ومزایای افرادی که بعد از انقلاب اسلامی (۲۲/۱۱/۱۳۵۷)درمقام سرپرست وزارتخانه‌ها انجام وظیفه نموده‌اند معادل حقوق ومزایای وزیرتعیین می‌گردد واز محل اعتبار مربوط قابل پرداخت است.”

ماده۳۴ این قانون:”مستخدم رسمی به استناد شغلی که برای آن استخدام می‌شود در پایه یک گروه مربوط وارد خدمت می‌شود ودر صورتی که این قبیل مستخدمین دارای سابقه خدمت دولتی باشنند به ازای هر دوسال سابقه خدمت دولتی آنان یک پایه  درگروه شغل موردتصدی  به آنان اعطا می‌شود….”

با توجه به قانون استخدام کشوری پرداخت حقوق ثابت کارمند براساس جدولی به نام جدول حقوق صورت می‌گیرد.در این جدول ۱۲ گروه وهرگروه ۱۵ پایه تعیین شده است(به استثنای گروه۱۲ که در پایه۱۴ متوقف می‌شود)درمقابل هر پایه باتوجه به اهمیت آن یک عددفرضی  به عنوان عدد مبنا قرار می‌گیردکه حقوق کارمند براساس آن محاسبه می‌شود.این عدد از ۱۰۰ تا۹۰۰ درنوسان است.برای محاسبه حقوق ماهانه‌ی کارمند،عدد مبنای هر پایه را در” ضریب حقوق” ضرب می‌شود.

در ماده ۳۳ هم سازمان امور اداری واستخدامی کشور مکلف شده‌است با افزایش هزینه‌های زندگی ضریب جدول حقوق را تغییر دهد.

هرگونه تغییر (افزایش وکاهش)در حقوق ماهانه باید از مجاری قانونی خودش صورت بگیردبه همین دلیل در تبصره ماده۳۳ همه دستگاه‌ها چه مشمول این قانون باشند چه نباشند رامکلف کرده‌است هرنوع تغییر درمیزان حقوق ومزایای مستخدمین خود قبلا موافقت شورای مذکور را کسب کنند.

بند دوم:در قانون مدیریت خدمات کشوری

یکی از مباحث مهم این قانون جدید بخش حقوق ومزایای کارمندان محسوب می‌شود که بدلیل نارضایتی عمومی کارمندان ازحقوقشان در این بخش نوآوری‌های مهمی در جهت رفع تبعیض ها وارتقاء حقوق ومزایا بوجود آمد.

روش پرداخت حقوق در این قانون از نظام  “گروه شغلی” به نظام “امتیازی” تغییر پیدا کرده‌است.در واقع محاسبه حقوق کارمندان باتوجه به امتیازات حاصله خواهدبود وهرچه امتیاز بیشتری کسب کند برمیزان حقوقش افزوده می‌شود.در این نظام امتیازی،براساس دو عامل “شغل” و”شاغل”حقوق کارمندان محاسبه می‌شود.بدین ترتیب که امتیاز مشاغل باتوجه به اهمیت وپیچیدگی شغل  ومسئولیت‌هایی که برعهده‌ی کارمند قرار داه‌شد وهمچنین تخصص ومهارت‌های موردنیاز آن شغل در جداول حقوق رتبه بندی می‌شود.توانایی‌های فردی،مدرک،ساعات آموزش ومیزان جلب رضایت ارباب رجوع  در کسب امتیاز شاغل تاثیرگذار است.در نهایت با مجموع این امتیازات ودرنظرگرفتن شایستگی فردی و حساسیت‌های شغلی،میزان حقوق دریافتی محاسبه می‌شود.

مطابق ماده۶۴ ق.م.خ.ک:”نظام پرداخت کارمندان دستگاه‌های اجرایی براساس ارزشیابی عوامل شغل وشاغل وسایرویژگی‌های مذکور در مواد آتی خواهد بود.امتیاز حاصل از نتایج ارزشیابی عوامل مذکور در این فصل ضرب درضریب ریالی،مبنای تعیین حقوق ومزایای کارمندان قرار می‌گیرد وبرای بازنشستگان وموظفین یا مستمری‌بگیران تیز به همین میزان تعیین می‌گردد.

تبصره_ضرب ریالی مذکور در این ماده باتوجه به شاخص هزینه زندگی در لایحه بودجه سالانه

پیش بینی وبه تصویب مجلس شورای اسلامی می‌رسد.”

یکی از موارد بدیع وبسیار مثبت این قانون،برهم زدن تبعیض ها در دریافت حقوق ثابت است و باتوجه به مواد مذکور دربالا موظفین ومستمری‌بگیران هم با روش پرداختی یکسان مشمول همین قانون هستند.

برای محاسبه میزان حقوق ثابت کارمند باتوجه به قانون مدیریت خدمات کشوری،جمع عوامل شغل وشاغل را در ضریب ریالی که هرساله توسط مجلس تصویب می‌شود ضرب می‌کنیم.این ضریب ریالی هرساله افزایش می‌یابد.

۱-عامل شغل

مطابق ماده ۶۵:”کلیه مشاغل مشمول این قانون براساس عواملی نظیر اهمیت وپیچیدگی  وظایف  و مسئولیت‌ها،سطح تخصص ومهارت‌های موردنیاز به یکی از طبقات جدول یا جداول حق شغل اختصاص می‌یابند.حداقل امتیازجدول یاجداول ارزشیابی مشاغل(۲۰۰۰) وحداکثرآن(۶۰۰۰)می‌باشد.

در واقع قانوگذار برای حداقل وحداکثر را مشخص کردده تا مدیران نتوانند درمیزان حقوق دخل وتصرف کنند.حداکثر حقوق سه برابر حداقل آن می‌باشد.

برای تعیین میزان امتیازات،هرکدام از مشاغل جداول حقوق در پنج رتبه  قرارمی‌گیرد.مطابق تبصره ۱ ماده۶۵:”هرکدام از مشاغل متناسب با ویژگی‌ها،حداکثر در پنج رتبه مقدماتی،پایه،ارشد،خبره وعالی طبقه‌بندی می‌گردند وهرکدام از رتبه‌ها به یکی از طبقات جدول یاجداول موضوع این ماده اختصاص می‌یابد.رتبه‌های خبره وعالی به مشاغل کارشناسی وبالاتر اختصاص می‌یابد.”

قراردادن رتبه‌های برتر خبره وعالی برای تشویق بیشتر کارمندان به تحصیل وتخصصی کردن امور می‌باشد.همچنین در ادامه این تبصره مقرر می‌دارد:”شاغلین در بدو استخدام  در رتبه مقدماتی قرارمی‌گیرندوبراساس عواملی نظیر ابتکار وخلاقیت،میزان افزایش مهارت‌ها،انجام خدمات برجسته،طی دوره آموزشی ومیزان جلب رضایت ارباب رجوع براساس ضوابطی که متناسب با ویژگی‌های مشاغل به تصویب شورای توسعه مدیریت می‌رسد.ارزیابی برحسب امتیازات مکتسبه وطی حداقل مدت تجربه مربوط به سطوح پایه ارشد خبره وعالی ارتقاء می‌یابند.نخبگانی که طبق ضوابط مصوب شورای عالی انقلاب فرهنگی تعیین می‌شوندوافرادی که علاوه برشرایط عمومی در بدو استخدام از تجربه ومهارت لازم برخوردارهستند طبق آئین نامه‌ایی که به پیشنهادسازمان به تصویب هیات وزیران می‌رسد ازطی برخی از رتبه‌ها معاف و دریکی از رتبه‌های دیگر قرار می‌گیرند”(منصوریان،ص ۲)

۲-عامل شاغل

طبق ماده۶۶ ق.م.خ.ک :”کلیه شاغلین مشمول این قانون براساس عواملی نظیر تحصیلات، دوره‌های آموزشی ومهارت (علاوه برحداقل شرایط مذکور در اولین شغل مربوط)،سنوات خدمت وتجربه از امتیاز حق شاغل که حداقل (۱۰۰۰) وحداکثر(۴۵۰۰) امتیاز می‌باشد،بهره‌مند می‌گردند. حداکثر امتیاز این ماده  برای هرشاغل از هفتادوپنج درصد امتیاز شغل وی تجاوز نخواهدکرد.

تبصره-هنرمندان وافرادی که در حوزه علمیه تحصیل نموده‌اند براساس آیین نامه‌ای که با پیشنهاد سازمان به تصویب هیا ت وزیران می‌رسد با مقاطع تحصیلی همتراز می‌گردند.”

 

۳-تهیه جدول وتخصیص مشاغل

مطابق ماده ۶۷ ق.م.خ.ک:”جدول یا جداول موضوع ماده (۶۵) وتبصره‌های (۱)و(۲) آن بنا به پیشنهاد سازمان به تصویب هیات وزیران می‌رسد وتخصیص هرکدام از مشاغل وطبقات شغلی آن به یکی از طبقات جداول حق شغل با پیشنهاد سازمان توسط شورای توسعه مدیریت انجام وبرای اجرا به دستگاه‌های اجرایی ابلاغ می‌گردد.ارزیابی عوامل مربوط به شاغل براساس ضوابطی که با پیشنهاد سازمان به تصویب شورای مذکور می‌رسد توسط دستگاه‌های اجرایی انجام خواهد شدوسازمان براجراء این امر نظارت می کند.”

تعیین امتیازات یک شغل وتخصیص این مشاغل به جداول به شورای تخصصی(شورای توسعه مدیریت)سپرده شد زیرا این مهم، امری فنی، تخصصی وپیچیده ایی می‌باشد ونیاز به تجربه وآگاهی دارد که تنها یک سازمان تخصصی از عهده آن برمی‌آید.البته سپردن به یک سازمان تخصصی تبعیض‌ها را در دریافت حقوق بین مشاغل مختلف کاهش می‌دهد.همانطوریکه در ماده مذکور در بالا آمد،ارزیابی عوامل شاغل  به دستگاه اجرایی مربوطه محول گردید زیرا این ارزیابی کاملا مصداقی وکمی می‌باشد ونیاز به تخصص چندانی ندارد.

گفتاردوم:سایر دریافتی مستخدمان

بند اول:در قانون استخدام کشوری

۱)فوق‌العاده‌ها

مطابق ماده۳۸ و۳۹ ق.ا.ک را می توان فوق‌العاده‌ها را بصورت ذیل دسته بندی کرد.

الف-فوق‌العاده شغل:در صورتی که نوع کار و وطایف ومسئولیت‌های بعضی از مشاغل وزارتخانه‌ها وموسسات دولتی مشمول این قانون اقتضاء نماید که مبالغی علاوه برحقوق به مستخدمین رسمی شاغل آن پرداخت شود،مبلغی به عنوان فوق‌العاده شغل به شاغلین آن مشاغل پرداخت خواهدشد.تعیین مشاغل مستحق دریافت فوق‌العاده مزبور  ومیزان این فوق‌العاده وهمچنین ازدیادیاتقلیل یا حذف این فوق‌العاده در مورد مشاغل مختلف بنا به پیشنهاد سازمان امور اداری واستخدامی کشور وتصویب هیات وزیران صورت خواهدگرفت.(ماده۳۸) هر کارمندی که از فوق‌العاده شغل استفاده کند می تواند از فوق‌العاده‌های دیگر بهره‌مند گردد.(ماده۳۹)

ب-فوق‌العاده اضافه کار:فقط درمقابل ساعات کار اضافی  برای انجام وظایف مشخص به طور غیرمستمر قابل پرداخت است.

پ-فوق‌العاده بدی آب‌وهوا:مستخدمینی که در نقاط بد آب‌وهوا انجام وظیفه می‌کنند.

ت-فوق‌العاده محرومیت از تسهیلات زندگی:این فوق‌العاده به آن دسته از مستخدمینی که در نقاطی خدمت می‌کنند که فاقد تسهیلات لازم زندگی است قابل پرداخت است.

ث-فوق‌العاده محل خدمت:فقط به مستخدمینی که محل جغرافیایی خدمت آنان تغییر می‌کندحداکثر به مدت پنج سال در هرمحل قابل‌پرداخت است.

ج-فوق‌العاده روزانه:فقط در قبال روزهایی که مستخدم خارج از محل خدمت انجام وظیفه می‌کند قابل‌پرداخت است

چ-فوق‌العاده اشتغال خارج ازکشور:فقط به مستخدمینی که در خارج از کشور انجام وظیفه می‌کنند قابل پرداخت است.

ح-فوق‌العاده کسرصندوق:فقط به تحویلداران وتحصیلداران ومامورین پرداخت قابل پرداخت است.

خ-فوق‌العاده تضمین:فقط به به صاحب جمعان نقدی یاجنسی قابل‌پرداخت است.

د–فوق‌العاده سختی شرایط کار:فقط به مستخدمینی که در شرایط غیرمتعارف محیط کار به تشخیص سازمان امور اداری واستخدامی کشور مجبور به انجام وظیفه می‌باشند قابل‌پرداخت است.

ر-فوق‌العاده نوبت کاری:به مستخدمینی که درنوبت‌های غیرمتعارف  مجبور به انجام وظیفه باشند قابل پرداخت است.

۲)جبران هزینه‌ها

ماده۴۰ ق.ا.ک علاوه برحقوق ثابت وفوق‌العاده‌ها، مبالغی را برای جبران هزینه‌های صرف شده در راستای انجام وظیفه به کارمند قابل پرداخت می‌داند:

“الف-هزینه ایاب و ذهاب که فقط به مشاغل خاصی که تصدی آن‌ها نوعا مستلزم رفت‌وآمدهایی برای انجام وظیفه مربوط است تعلق می‌گیرد.

ب-هزینه سفر که فقط به مستخدمینی که به خارج از محل خدمت خود اعزام یا منتقل می‌شوند قابل‌پرداخت است.”

ت-هزینه نقل‌مکان که فقط در موقع تغییرمحل خدمت مستخدمین دولت قابل پرداخت است.

۳)پاداش

مطابق ماده۴۱ ق.ا.ک وزارتخانه‌ها وموسسات دولتی مشمول این قانون می‌توانند به مستخدمینی که منشاءخدمات  برجسته شوند پاداش پرداخت کنند.جمع پاداش‌های پرداختی به یک مستخدم در هرسال نباید ازیک برابر مجموع حقوق ومزایای یک ماه او تجاوز کند.ولی با تصویب هیئت وزیران تا دو برابر مجموع حقوق ومزایای یک ماه مجاز خواهد بود.

بند دوم:در قانون مدیریت وخدمات کشوری

۱)فوق‌العاده‌ها

در این قانون‌ علاوه برماده۶۵ و تبصره‌هایش وماده ۶۶ که مجموعا حقوق ثابت راتشکیل می‌دهندفوق‌العاده‌هایی درماده ۶۸  مقررنموده‌است.

الف-فوق‌العاده مناطق کمترتوسعه یافته وبدی آب‌وهوا:برای مشاغل تخصصی که شاغلین آنها دارای مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد وبالاتر می‌باشند تابه میزان بیست‌وپنج درصد امتیاز حقوق ثابت وبرای سایرمشاغل تا بیست درصد حقوق ثابت هرکدام از کارمندان واجدشرایط پرداخت خواهد شد.فهرست این مناطق در هر دوره برنامه پنج‌ساله با پیشنهاد سازمان به تصویب هیات وزیران می‌رسد.

باتوجه به عدم توازن توسعه درسطح کشور ما باید امتیازی را برای انجام وطیفه در مناطق توسعه نیافته قرار داد تا عدالت برقرار شود وحق او جبران گردد.قرار دادن امتیازی برای خدمت در مناطق بدآب‌وهوا هم به خاطر مشقاتی است که کارمند به همراه خانواده خود متحمل می‌شود وهم  افراد تشویق شوند که به خدمت دراین مناطق مشغول شوند.

ب-فوق‌العاده ایثارگری:متناسب با درصد جانبازی و مدت خدمت داوطلبانه در جبهه ومدت اسارت تا(۱۵۰۰)امتیاز وبه دارندگان نشان‌های دولتی تا(۷۵۰)امتیاز تعلق می‌گیرد.کارمندان وبازنشستگان که در زمان جنگ در مناطق جنگ‌زده مشغول خدمت اداری بوده‌اند به ازاء هر سال خدمت در زمان جنگ(۱۲۵)امتیاز درنظرگرفته‌می‌شود.

به نظر می‌رسد قراردادن امتیازات مالی برای فعالیت‌هایی که به انگیزه معنوی انجام شده درست نمی‌باشد.

پ-فوق‌العاده سختی کار و کار در محیط‌های غیرمتعارف:نظیر کار بااشعه وموادشیمیایی،کار بابیماران روانی،عفونی ودر اورژانس و در بخش‌های سوختگی ومراقبت‌های ویژه بیمارستانی تا(۱۰۰۰)امتیاز و در مورد کار با مواد سمی،آتش‌زا ومنفجره وکار در اعماق دریا،امتیاز یادشده باتصویب هیات‌وزیران تاسه برابر قابل افزایش خواهد بود.

قسمت آخر این بند اختیار افزایش این اعتبار را به هیت‌وزیران داده‌است، بهتر می‌بود که تصویب وتایید مجلس را هم برای افزایش امتیاز مقرر می‌داشت زیرا تجربه نشان می‌دهد که قوه مجریه از همچین اختیاراتی حداکثری استفاده خواهد کرد واینگونه راه برای تبعیض‌ها وبی‌عدالتی‌ها  باز می‌شود.

ت-فوق‌العاده عائله مندی واولاد:به کارمندان مرد شاغل و بازنشسته و وظیفه بگیر مشمول این قانون که دارای همسر می‌باشند معادل(۸۰۰)امتیاز وبرای هر فرزند معادل (۲۰۰)امتیاز وحداکثر سه فرزند،حداکثرسن برای اولادی که از مزایای این بند استفاده می‌کنند به شرط ادامه تحصیل ونیز غیرشاغل بودن فرزند،(۲۵)سال تمام  ونداشتن شوهر برای اولاد اناث خواهد بود.کارمندان زن شاغل وبازنشسته و وظیفه بگیر ومشمول این قانون که دارای همسر نبوده  ویا همسر آنان معلول و یا از کارافتاده کلی می‌باشد ویا خود به تنهایی متکفل مخارج فرزندان هستند از مزایای کمک‌هزینه عائله‌مندی موضوع این بند بهره‌مند می‌شوند.فرزندان معلول واز کارافتاده کلی به تشخیص مراجع پزشکی ذیربط مشمول محدودیت سقف سنیمزبور نمی‌باشند.

در این بند برای فرزندانی که درحال تحصیل نیستند وشاغل هم نمی‌باشند تعیین نکرده تا چه سنی ازین امتیاز برخوردار خواهند شد.اگرچه در بند ۲ ماده۱۱۱ مقرر کرده‌است:”فرزندان اناث مشروط  برآن‌که ورثه قانونی باشند،درصورت نداشتن شغل یاشوهر وفرزندان ذکور مشروط برآن‌که ورثه قانونی باشند تا بیست سالگی  ودر صورت اشتغال به تحصیلات دانشگاهی تا بیست وپنج سالگی  ازکمک هزینه اولاد،بیمه ویا مستمری والدین خود برخوردار می‌گردند.”

ث-فوق‌العاده شغل:برای مشاغل تخصصی،متناسب باسطح تخصص ومهارت‌ها، پیچیدگی وطایف ومسئولیت‌ها وشرایط بازار کار با پیشنهاذ سازمان وتصویب هیات‌وزیران برای مشاغل تاسطح کاردانی حداکثر(۷۰۰)امتیاز وبرای مشاغل همسطح کارشناسی حداکثر(۱۵۰۰)امتیاز وبرای مشاغغل بالتر حداکثر(۲۰۰۰)امتیاز تعیین می‌گردد.این فوق‌العاده بارعایت تبصره این ماده قابل پرداخت می‌باشد.”

[۱] میرمحمدصادقی،حسین،حقوق جزای بین الملل،نشر میزان،تهران،۱۳۷۷ [۱] – مشاور حقوقی دانشگاه صنعتی سهند، کارشناس ارشد حقوق بین الملل – ژنوسید( ژنوساید) [

[۲] – محمدجعفر جعفری لنگرودی،ترمینولوژی حقوق،نشرگنج دانش،تهران